<h3>教育好一個孩子與管理一個中型企業的部門所需的知識技能其實不相上下。</h3><h3>因為只要你作為管理者與人打交道，不論是管理公司，還是管理其他任何部門機構，你就需要將你的理念灌輸給組織，通過人去實施，而不是靠幾個簡單的口號和幾場效率低下的會議。你需要告訴、監督下屬如何做（育才），你需要讓下屬遵守誠信、勤勞等道德（育理），你需要保持下屬有正常的身心健康，不給公司、團隊找麻煩（育人）。</h3> <h3>育才。</h3><h3>你需要對自己所轄或所教授的領域有一種高屋建瓴的認識，類似于管理者的大局觀，不然你的教育適得其反。你可以大致估量一下，父母在孩子中小學9年中，對這部分知識如果要有很深的認識，需要怎么樣投入時間與精力。</h3><h3>事實上僅僅自己高屋建瓴，對知識的領悟即使諸葛亮一樣也還是不夠，你以為每個孩子適用的教育方法是一樣的？！不一樣。也就是說育才需要"因材施教"。你需要對自己的孩子有一個清醒、客觀的認識，類似于管理者對團隊人員的知人善用，這樣才能事半功倍。可是正確、客觀的認識自己的孩子有多難？我想至少不會那么簡單吧。</h3><h3><br /></h3> <h3>育人。</h3><h3>不考慮父母自身道德觀、價值觀是否正確，光說服孩子接受自己的道德與價值規范，身心健康的成長，這已經是非常困難的事情。因為說服孩子接受你的理念，至少要考慮父母自身的特質、考慮孩子的情緒、考慮說服的遣詞用句，這中間充滿了細節。</h3><h3>父母說："你要好好學習，不然沒出息。"孩子想：你個初中畢業，整天打麻將玩手機，憑啥對我這樣要求？——這就是父母特質對孩子的影響，你的作為時時刻刻影響著你對孩子的說服力；作為一個管理者，一個老板，同樣也要時時刻刻要求自己，員工在看著你呢，企業文化就是這樣來的。——在說服他人時，要考慮被說服者的情緒，說詞采用不同的積極情緒與消極情緒效果是不一樣的，你表達的情緒不對與用語不對，對效果的達成完全不一樣。因此父母想要說服孩子，不僅要考慮孩子與自身的特質，還要考慮說詞的角度，而做領導不會比這更難吧？一個老板，一個管理者在事業及業績低迷時，你是簡單的訓斥裁員，還是鼓舞士氣以身作則？這就是管理者的區別。</h3><h3><br /></h3> <h3>育理。 </h3><h3> 為了鼓勵孩子的學習，父母也常常許諾孩子獲得好的成績后，給一定的獎勵。那么什么樣的獎勵機制，才能更為有效促進孩子的學習動力呢？</h3><h3>比如同樣是許諾給一件反斗城的玩具，就有兩種方法。一種是考試后，孩子成績比較高，于是給孩子買；另一種是考試前就給孩子買了，并威脅說如果成績不好，那么就會把玩具給侄子。這兩種許諾的激勵效果是不一樣的，后者利用了行為經濟學所講的"稟賦效應"，也就是人們對失去的東西估價比較高。這樣相同的錢，激勵的效果就不一樣的，從管理者的角度看，這就是制度設計。</h3><h3>我們要鼓勵孩子學習努力用功，這是勤勞的一種表現，同樣，領導也會鼓勵下屬努力工作。二者都牽扯到考核機制的問題。孩子的閱讀理解能力，對知識的吸收，與閱讀后的考核頻率相關。有兩種考核方法：一種是每天按孩子不同學習考察其學習成果，一種是只關注期中和期末考試，前者的頻率高于后者，同樣孩子的學習成績也好會優后者。同樣，一項工程管理者可把項目細化成不同階段進行考核，也可以僅僅考核最終結果，二者的工作效率也是不一樣的。因此我們可以說，孩子的勤勞、好學需要父母合理的監督與鼓勵，這與公司的激勵考核制度異曲同工。</h3><h3> 在考核、監督孩子成長過程中，父母除了需要從機制的角度考慮，還需要分析孩子的品德培養。比如誠信問題。很多孩子會撒謊書本、補習課的價格，以騙取零花錢。當你覺得孩子可能撒謊時，你可以問隔壁的孩子，也可以給老師打電話。顯然隔壁的孩子和你孩子面臨同樣的激勵，他也有理由撒謊，而且兩個孩子可能共謀，所以這樣的監督往往是無效的，反而讓孩子滋生了不誠信可以套利的想法。同樣，對于一家公司來說，管理者可以只設一班人，按同樣工作的強度，按手下口中的難度給工資，也可以把手下分成好幾班，計件給工資，雖然后者還是會出現夸大工作強度問題，但問題會降低很多。所以父母教育、監督孩子來，是需要足夠思考的智慧。 </h3><h3><br /></h3> <h3>還有經濟學中的雙曲貼現率問題，育兒和家庭教育也同樣面對。人往往有拖延癥，會高估現在事情的價值，低估將來事情的價值，在決定作出什么樣的選擇時，拖延的時間反而是個重要的因素。你是選擇一年后拿60塊，還是三年后拿200塊？有幾個家長會拿起一本《發展心理學》仔細研讀，思考如何教育不同階段自己的孩子？</h3><h3>實際家庭教育中的學問多了去了，可是如果父母沒有足夠的求知欲、毅力、思考力是很難實施真正的優良的家庭教育的。</h3> <h3>父母是一切的根源。</h3><h3>我是一切的根源。 </h3>
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