企管中七大問題及解決問題的關鍵

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<h3> —1— 1、領導總是沒時間，而下屬總是沒工作 根本原因： 1）老板不懂得授權與監督； 2）沒有鎖定責任； 3）員工沒有工作的動力。 導致后果： 老總沒時間思考公司的戰略，導致公司發展戰略不清晰。老板能力太強，導致員工能力得不到提升，很難把公司戰略執行出結果。責任總在老板身上，員工得不到成長，打造不出一支有利于公司長遠發展的執行力團隊，限制企業做大做強。 解決思路： 1）明確監督和授權的平衡； 2）明確一對一責任，制定獎懲； 3）培養下屬的思考及解決問題的能力； 4）公司戰略和個人戰略一體化。 2、老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向 根本原因： 戰略與執行脫節，老板有戰略，溝通不到位，員工不知道如何去執行。 導致后果： 有好的戰略，因執行不到位，達不到預期的結果。 解決思路： 1）老板要與員工溝通企業的戰略，讓每個員工清楚自己的努力方向； 2）制定戰略目標時，要具體量化、有可操作性。 3、企業高層思想不統一，各自為政，互相拆臺 根本原因： 1）企業遠景、戰略目標、價值觀不明確、不統一； 2）高層以自我為中心，而不以公司的結果為導向。 導致后果： 1）戰略無法執行，達不到結果； 2）企業失去凝聚力，導致內耗增大。 解決思路： 1）通過明確企業遠景、戰略目標、價值觀，使高層思想統一； 2）把高層個人發展跟企業遠景、戰略目標相結合； 3）根據遠景、價值觀、戰略目標制定企業的制度和規范。 4、在渡過創業階段后，高層激情消失，官僚化傾向嚴重，內耗出血 根本原因： 1）高層跟著老板打拼，積累了一定的財富，同時年紀也大了。為了保住自己擁有的地位，便會在企業中培養親信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應商和渠道商和老板談條件及加薪； 2）企業沒有更加長遠的戰略； 3）企業沒有建立短期和長期的激勵機制。 導致后果： 企業中拉幫結派，形成不良文化，導致制度變形。 解決思路： 1）制定績效考核及晉升機制，能者上，平者讓，庸者下； 2）老板要有狼性，企業要形成狼性文化。 5、元老級人物思維僵化，自以為是，無功勞也有苦勞的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企業失去活力 根本原因： 1）在老板層面及元老層面不以結果為導向，而以過程為導向，元老沒有危機意識； 2）老板人性化管理嚴重，缺乏狼性精神； 3）老板缺乏憂患意識。 導致后果： 給新員工設置障礙，新的管理方法無法執行，企業管理方法陳舊落后，跟不上時代的發展。 解決思路： 1）老板要有狼性，企業形成狼性文化； 2）制定淘汰機制，制造危機意識。 —2—6、企業越做越大，管理者越來越累根本原因：1）管理者不懂授權；2）公司治理結果需要改變；3）制度流程還不健全。導致后果：管理者沒有時間去做自己應該做的事，不能很好地把企業戰略執行下去。解決思路：1）領導者要學會授權； 2）建立合理的治理結構；3）完善企業的制度流程；4）建立合理的責、權、利制度。7、領導相互牽制，“三個領導一個兵”，下屬做事，不是“左右為難”，就是“進退兩難”根本原因：崗位職責不明確。導致后果：下屬不知道聽誰的，責任無法一對一。解決思路：1）明確崗位責任； 2）責任一對一。8、“張飛”領導“諸葛亮”，不懂裝懂，對專業人士指手畫腳，評頭論足根本原因：領導無自知之明，利用權力，妄加批評。導致后果：影響執行的結果，下屬因為懼怕領導權力，有可能把對的做成錯的。解決思路：1）領導做對的事，下屬把事情做對；2）對事情結果負責任。9、人才結構老化、多數不勝任者占據公司的主要領導職位；人才戰略產生管理內耗根本原因：1）老板沒有狼性，對家庭成員、創業元老，礙于面子問題，不愿下手；2）人力資源儲備不足，不敢下手。導致后果：1）不勝任者占據位置，能人有能力沒有發揮余地，人才內耗；2）員工不進步，企業逐漸喪失戰斗力，甚至倒閉。解決思路：1）企業家要有狼性，以結果為導向，建立淘汰機制（優勝劣汰）；2）人力資源的儲備。10、員工總是不盡力根本原因：1）員工付出與回報不成比例；2）員工不知道工作的意義，看不到自己的未來；3）缺乏做事的流程和考核標準。導致后果：員工只做任務，不做結果。解決思路：1）與下屬溝通他所在職位的意義，樹立公司遠景；2）讓所有員工明白：員工與企業是商業交換的關系，交換的是結果；3）讓每個部門制定工作的詳細流程；4）用淘汰機制激發員工行動能力。—3—11、制度一條條，執行沒辦法根本原因：1）制度太復雜； 2）流程可操作性不強；3）監督不到位。導致后果：制度形同虛設，達不到結果。解決思路：制度制定后，執行力實施的三化原則：1）流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？2）明晰化：流程中每個工作內容都要明晰化，強調什么，就去量化什么，不能量化，就難以考核；3）操作化：把明晰的流程做成可操作的、有數量目標的，還要有行動措施。12、總有許多理由讓你的決定在執行一半時放棄根本原因：1）執行中追求完美； 2）老板對結果不夠堅定。導致后果：0<0.1，過于追求完美的結果往往等于0。解決思路：1）執行中，速度第一，完美第二；2）階段性地檢查結果；3）真正的執行型人才三大標準：信守承諾、結果導向、永不言敗。13、不開會不知道做啥，開會了也解決不了啥根本原因：1）議的結果不明確； 2）沒有設立流程。導致后果：失去了開會的意義，不是為了解決問題而是形式。浪費時間，影響效率。解決思路：設立會議流程1）會議前：準備好會議所需資料。定義會議結果，一切以結果為導向；2）會議中：只談與結果有關的話題；3）會議后：總結，作出具體實施方案。14、付出比計劃多10倍的精力，可往往只得到計劃中10%的結果根本原因：1）沒有定義好階段性的結果；2）計劃太完美，執行沒有重點；3）缺乏監控流程。導致后果：付出很多，計劃沒有得到預期的結果，因為企業是靠結果生存，長期沒有結果，企業就無法持續。解決思路：1）跟執行層溝通計劃意義，明確計劃所要結果；2）定義好階段性的結果，并檢查與監督；3）根據結果設立計劃實施的流程。15、部門之間相互推諉，人人規避風險，沒人對結果和業績負責根本原因：1）責任沒有鎖定好； 2）獎罰不明確。導致后果：企業內部形成推諉、扯皮風氣，導致團隊喪失凝聚力，業績滑坡。解決思路：1）明確部門責任，界定清楚（一旦出現錯誤，沒有推卸責任的機會）；2）對主動承擔責任、對結果負責的員工予以嘉獎或肯定；3）培養或選擇愿意主動承擔責任的人作為晉升對象，樹立榜樣。 —4—16、員工總有很多“道理”，讓你覺得他沒有做好事情是有原因根本原因：1）老板對結果的定義不明確；2）員工只是在做任務沒有做結果。導致后果：1）員工做事，但沒有做到想要的結果；2）效率低下。解決思路：1）領導者要明確結果；2）員工跟上級溝通上級想要的結果；3）明確執行力的定義：任務≠結果。17、有些規章制度在老員工身上執行時就會拐彎、變形根本原因：熟人文化，凡事“情在前，理在后”。導致后果：制度形同虛設。解決思路：1）領導者觀念要突破，凡事“理在前，情在后”；2）制度的執行是自上而下的，先從老總以身作則開始。18、能人來了，制度卻壞了，能人走了，業績就滑坡根本原因：1）老板過于依賴能人； 2）人力資源儲備不足。導致后果：1）制度變形讓員工感覺不公平；2）能人可以成就你，也可以毀滅你。解決思路：1）在制度面前，人人平等；2）作好人力資源儲備。19、你的團隊不缺能人但缺乏活力根本原因：1）員工不明確自己的結果；2）公司激勵機制和淘汰機制不完善。導致后果：員工有能力，沒有發揮出來。解決思路：1）把員工個人發展戰略和企業發展結合在一起；2）設立完善激勵機制、淘汰機制。20、關鍵人員“叛逃”造成巨大損失根本原因：1）制度不完善； 2）授權與監督不平衡；3）能人體系； 4）核心員工的管理。導致后果：給企業造成人力、物力、財力等巨大損失。解決思路：1）完善人力資源制度；2）授權與監督平衡；3）備人力資源，建立不依賴于能人的制度體系；4）加強對核心員工的管理。—5—21、協調的事很多，卻越協調，事越多根本原因：職責不明確、都在以自我為中心，沒有以公司結果為導向。導致后果：部門間相互推卸責任，相互扯皮，造成企業內耗。解決思路：1）明確公司結果，統一目標；2）明確職責；3）建立完善的工作流程。22、小企業犯大企業病，程序繁多、部門壁壘、信息不通等根本原因：1）組織結構臃腫，以顯示企業管理的水平；2）各部門以自我為中心。導致后果：企業內部溝通不暢，部門之間互相設置障礙，效率不高。解決思路：1）有效簡化組織架構；2）以客戶價值為導向，統一企業核心文化。23、存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現象根本原因：1）管理層對員工做事的結果沒有清晰的定義；2）沒有檢查和監督；3）沒有明確的獎罰機制。導致后果：1）“好人主義”導致企業的權謀文化，都去搞人際關系，而不提供結果；2）員工不能提供結果，導致企業無法生存。解決思路：1）把工作流程化，標準化，規范化；2）設立監督和檢查機制；3）制定獎罰制度。24、人浮于事，碰到事情互相推托、遇到責任互相推諉、遇到榮譽爭相邀功的現象屢見不鮮根本原因：1）職責不明確、范圍界定不清楚；2）獎懲不明確。導致后果：員工失去工作動力，企業發展緩慢。解決思路：1）設定一對一的責任； 2）明確獎懲標準。25、老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工根本原因：1）老板注重短期利益；2）老板通過這種方式得到過好處。導致后果：1）如果企業有難，沒有員工會與企業同舟共濟；2）員工沒有忠誠度和責任心。解決思路：（1）用好的“結果”引導員工；（2）用不好“結果”的事例警醒員工。—6—26、員工沒有安全感，缺少忠誠度、歸屬感根本原因：1）員工的付出沒有得到利益和價值的支撐；2）企業沒有遠景、核心價值觀、戰略目標。導致后果：1）員工流失量大； 2）員工工作不盡力員工工作不全力以赴。解決思路：1）樹立公司遠景、核心價值觀、戰略目標，并跟個人發展戰略相結合；2）有情的領導；3）建立激勵制度。27、“嫡系部隊”領導“非嫡系部隊”，上下級之間很難建立起真正意義上的信任根本原因：1）企業晉升機制、利益分配不公平；2）企業中倡導的是人制文化，而不是法制文化；3）沒有嚴格按制度、按流程辦事。導致后果：1）上下級之間不信任，使公司戰略執行打折扣；2）“非嫡系部隊”人才流失；3）員工工作動力不足；4）權謀文化轉移了員工工作的目標：注重拉關系，而不是結果。解決思路：1）從“人治”轉向“法治”；2）晉升機制、利益分配與結果掛鉤。28、部下都在“打小算盤，敲怨氣鼓”，一肚子不滿憤懣根本原因：1）晉升及利益分配機制沒有公開、公平、公正；2）上下級之間溝通渠道不暢通，沒有有效溝通。導致后果：員工情緒化，工作效率低下影響結果。解決思路：1）晉升及利益分配機制要公正、公平、公開；2）保持溝通順暢，采納合理建議。29、虛假“團結”：老板說一，高層馬上說一，不敢說二，有異議也不敢提根本原因：1）老板個人能力太強，太有主見，不喜歡聽取別人的意見和建議；2）高層唯唯諾諾，怕得罪老板，不敢承擔責任。導致后果：1）老板個人能力太強，員工產生依賴思想，導致企業缺乏組織執行力。沒有組織執行力，企業很難做大也做強；2）老板不能聽不同意見，會增加決策的風險。解決思路：1）改變老板思想：用好的“結果”引導他；用不好“結果”的事例警醒他；2）公司內部建立向老板反應意見的通道。30、一竿子插到底，事情解決了，類似的事情卻越來越多，治標不治本根本原因：上級發現一竿子插到底非常有效，往往是一去，問題就馬上解決了。導致后果：1）員工用老板壓中層；2）中層領導權威下降；3）中層都等著老總失敗。解決思路：1）高管要從根本上改變想法，在授權之前清楚地跟下屬界定授權的內容、經常溝通，幫助他提升；2）設立流程：需越級指揮的，必須先跟所需越級的管理者協調，由員工所在部門領導發出指令。 —7—31、急需人才，但跳槽人數卻急劇增長根本原因：企業只注重員工的物質收入，而不是精神回報。但工資、工作條件、工作環境等都是企業吸引住人才的比較競爭優勢，是可復制的，當別的企業提供更好的條件，員工就很容易跳槽。而工作成就、社會認可、發展前途等（企業文化、機制）才是吸引人才、留住人才的持續競爭優勢。導致后果：人力成本過高，但員工忠誠度不高。解決思路：1）建立好的文化：①讓員工了解公司有明確的發展戰略目標，并與個人發展相結合；②注重員工個人發展，搭建公平的競爭平臺，提供學習、培訓機會，促使優秀人才脫穎而出；③有情的領導。（使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關系和工作環境）2）建立好的機制：①重視人力資源工作；②建立合理的分配制度與晉升制度，使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定。32、工作不到位，借口一大堆，每個人都很忙，業績卻不斷滑坡根本原因：1）工作職責不明確，沒有鎖定責任；2）員工不明確結果，只對過程負責任；3）時間管理不好。導致后果：員工整天忙忙碌碌，卻沒有為企業提供結果，導致企業業績滑坡。解決思路：1）定義好每個崗位的工作職責；2）建立一對一的責任承諾，每個人對自己的結果負責，獎懲跟結果掛鉤；3）改變員工的時間管理（做重要不緊急的事）。33、以德服人，以情服人，就不以“法”服人，缺少公開、公正、公平的氛圍根本原因：1）靠權謀來帶領企業；2）制度不健全或沒有執行制度。導致后果：1）企業內耗過多，成本增加，很難做強；2）員工工作缺乏動力，組織執行力打折扣。解決思路：1）完善并執行制度，自上而下徹底執行；2）倡導有情的領導，無情的管理，絕情的制度；3）并建立以結果為導向的獎勵機制，把結果跟利益掛鉤。34、幾個人得勢，大多人失意根本原因：1）老板的權謀文化，憑感覺重用員工；2）公司晉升機制不合理，利益分配不公。導致后果：員工缺乏動力，對企業忠誠度不高。解決思路：建立跟結果掛鉤的公平、公開、公正的獎勵、晉升機制，并堅決執行。35、公司沒有核心文化，核心理念混亂根本原因：1）部門領導者不同，形成的文化也不同，各個部門自成一派，只遵循自己部門的文化，公司沒有核心文化；2）戰略決策層不明白核心文化和核心理念對公司的價值所在。導致后果：企業各個層面沒有統一的目標和方向，削弱員工動力、企業組織執行力。（管理者和員工沒有共同的目標，不清楚企業前進的方向，不能體會到自己工作的意義和價值，也沒有從事一項事業的使命感，因而也無法從工作中得到成就感），這就必然會導致企業戰略錯位、組織和制度混亂、企業文化不良等一系列問題。企業的內耗就會大大增加，戰斗力就會大大降低。解決思路：1）讓公司戰略層明白核心文化、核心理念對公司的價值所在；2）圍繞客戶價值，確定公司的核心文化、核心理念，并貫徹到員工工作中。36、員工國事、家事、天下事，事事關心，就是不關心自己的事根本原因：員工對自己的長遠目標不明確。導致后果：不能做好本職工作，不能很好地為企業提供結果。解決思路：1）領導讓員工明確他工作的意義，以及公司要的結果；（領導的時間花在哪，員工的重點就在哪）2）設立獎懲制度。37、員工在思考，老板在行動根本原因：1）分不清戰略和執行的區別，員工在執行層面還在討論該不該執行；2）沒有流程，員工不知道如何去執行。導致后果：老板為了及時得到結果，自己去行動，導致總是沒時間，下屬總是沒工作。解決思路：1）改變員工思想意識：評估風險在制定戰略之前，對錯成敗在執行之后。2）制定合理的工作和授權流程。 原文轉載自微信公眾號,著作權歸作者所有

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