沒有執行，一切為零，抓好這六點打造高效執行團隊！

交運集團肥城公司

美國ABB的原董事長巴尼維克曾說:“一個企業的成功5%在戰略，95%在執行。”  沒有執行力，再好的戰略也不過是紙上談兵。 有一群老鼠開會，研究如何應對貓的襲擊。 有一只很聰明的老鼠想到了好主意，在貓的脖子上掛上一個鈴鐺，只要貓一動，鈴鐺就會響，這樣我們大家不就可以提前知道貓來了嗎？大家都覺得這主意不錯，但是問題來了，誰去給貓掛上這鈴鐺呢？ 計劃只是執行的前提，而行動才是執行的真諦，如果沒有執行力，任何完美的計劃都只能扯淡！ 第一時間行動起來，解決問題，把戰略不折不扣地執行下去，才是企業的生存之道。 所以，今天，我就來從以下3大版塊來給大家詳細的解說一下執行力差的團隊有哪些表現、執行力差的原因和解決辦法、以及如何提高團隊的執行。 第一大版塊：執行力差的10大表現工作最重要的就是抓落實，抓落實的重點就是要有執行力。沒有執行力，任何決策命令、指示要求、規劃文案、對策措施都將成為“空中樓閣”，在一片落實聲中“落空”。職場員工執行力弱化，主要有以下10種表現：1、消極執行只為“不行”找理由，不為“能辦”想辦法，抓工作能拖則拖，能不干就不干。導致“問題都知道，就是沒人抓、沒有管”。有消極等靠之意，絕無主動作為之舉。2、選擇執行只選“容易的”，只挑“有利的”，干工作挑肥揀瘦。3、被動執行目標“高大上”，借口“一籮筐”，干工作不推不動，甚至推而不動。平時不不積極，急時搞突擊。4、虛假執行部署工作“雷聲大”，落實工作“雨點小”，干工作虎頭蛇尾，小進即滿。5、隨意執行任務“不明確”，責任“不清晰”，規定“不落實”，抓工作政出多門、朝令夕改。6、機械執行政策“吃不透”，情況“摸不準”，抓工作教條主義，脫離實際，這個不能干、那個不能動，工作始終在低層次徘徊。7、應付執行辦文辦會，就是不“辦事”，調而不研，研而不議，議而不決，決而不行，行而不力。8、無心執行“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，導向不好，氛圍不濃，沒有執行動力。9、無效執行思路觀念與市場變化不適應，能力素質與業務需求不匹配，整天“忙忙碌碌”，卻看不到“實實在在”“硬邦邦”的效果。10、無法執行計劃文案聯系實際不緊，措施辦法操作性不強，指導幫促針對性不強，導致抓落實“白對白”“空對空”。軍隊的絕對執行力，一直以來都是企業老板夢寐以求的。軍隊之所以執行力強：一是因為他們有堅定的信仰；二是有神圣的使命；三是有系統的教育引導；四是有嚴明的紀律；五是有可靠的保障。職場員工執行力不強，無外乎以上十種病理表現，公司老板希望員工具備軍人同等的執行力，只需摸準員工需求脈搏，參照軍隊增強執行力的方法，對癥下藥，就能抓出成效，改變現狀。 第二大版塊：執行力差的5大根源以及解決辦法團隊執行力差，其背后必定有著深層的原因。接下來，我就來給大家一一剖析，并且還送上解決的辦法：根源1、員工不知道干什么比如有的公司沒有明確的能夠落實的質量戰略規劃，沒有明確的質量策略，甚至沒有年度質量工作計劃，使員工得不到明確的指令；也有的公司質量策略不符合客戶需求，員工只好自發的進行修改；還有一些公司政策經常變，策略反復改，再加上信息溝通不暢；使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。這就使員工的工作重點和公司脫節，公司的重要工作不能執行或完成。根源2、不知道怎么干外企的員工入職后一般都要經過嚴格的培訓。而國內企業則不然，要么沒有培訓直接上崗，要么培訓沒有針對性和實操性，如有的公司對員工做勵志培訓和拓展訓練，使員工熱血沸騰但工作怎么干還是不知道；有的公司給低層員工做一些行業趨勢、宏觀戰略的培訓，也還是沒有交給他們方法。當然，這里面還有一個比較普遍的深層次原因，就是中高層領導業務能力差，自己不知道怎么干，就沒法對下面的人說清楚，總監說不清，經理也說不清，最后是真正執行的最底層不會干，有苦說不出。根源3、干起來不順暢如果士兵在前線打仗，后勤給養供應不上，通訊中段，請求支援但是指揮部沒有反應，負傷了得不到快速的救護，那士兵的斗志顯然會受到很大的影響。公司亦然，2000元的促銷費用要給經理批，經理批完總監批，總監批完副總批，副總批完財務批，財務批完老板批。結果總監出差耽誤了15天，副總出差耽誤了15天，財務不懂業務，搞不懂這筆錢該花不該花，也不想去求證，就把這事擱置了1個月，最后這筆錢終于批下來了，但是用了3個月，已經不需要做促銷了。申請者一開始要不斷的解釋為什么花這筆錢，然后又要不斷的解釋為什么不花，或者是花了但效果不好又要編造一堆理由，熱情被消耗，慢慢的就變得不主動做事了。根源4、不知道干好了有什么好處古代作戰時，如果一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會下一道命令：城破后3天內士兵可以隨意燒殺搶掠。結果士氣大振，一天城破。國內企業也大都有對員工的激勵措施，尤其是對銷售更是必不可少的。但是在制定激勵政策時卻往往犯一個錯誤，就是把政策制定的太過復雜，使員工很難算出來下個月自己花多少精力達到什么結果就能拿多少獎金。這樣就使激勵政策的作用大打折扣。銷售永遠都是只看眼前的，這是工作性質決定的，當眼前的好處看不到時自然就沒有太大的興致去做。根源5、知道干不好沒什么壞處如果只有“城破后3天內士兵可以隨意燒殺搶掠”的承諾而沒有“當逃兵立斬”的規定，肯定會有一部分士兵找機會開溜，從而動搖軍心。知道干不好沒什么壞處來自于三個方面：一是沒有評估；二是考核指標不合理；三是處罰不重或沒有處罰。很多部門的工作成果不適合用硬性的指標來考核，比如財務部、市場部和后勤部就很難設定直接的評價指標。這些部門的工作就需要懂業務的高管根據經驗評估，如果高管沒有能力做出公允的評估，內驅力不強的員工就可能懈怠工作。考核指標不合理是國內企業最常犯的嚴重錯誤，突出表現在定性指標太多，諸如團隊精神、創新能力、忠誠度等等五花八門；這些指標的考核分帶有太多的人為因素，而實際生活中又偏偏有一個共性的現象，就是“業務能力強的人往往不太聽話，不干活的人往往人緣比較好”，這會造成什么后果呢？不干活的人照樣能夠獲得很高的綜合評分，個人利益不受影響。處罰不重或沒有處罰也比較常見，有的是親緣、血緣、地緣關系，能放一馬就放一馬；有的是自己的人，當然不能處罰；有的雖然是民企但是保留著國企作風，你好我好大家好。當罰而不罰嚴重破壞了游戲規則，“榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的危害也是無窮的”。清楚了執行力差的原因，解決的辦法也就變得明朗了，那就是要做到以下這5條：第一條、目標明確對于銷售業務線來說，目標明確就是要落實指標。指標定的準確、能落實，是做預算、定政策、激勵考核的基礎，是銷售管理中最重要的事。大多數公司的年度銷售指標也都分解到大區、省區、辦事處和代表，但這還遠遠不夠。銷售指標要想既準確又能落實必須層層分解，直到不能再分。使目標明確的另一個輔助手段是工作單制，工作單上明確描述工作內容、期望結果、完成時限、可用資源、負責人、主要協助人等，簽字生效。工作單在兩種情況下會發揮明顯的作用：情況一：跨部門協作時由于各部門都有自己的重點工作和業務側重，所以各個部門對工作的理解很難一致，并且協作的工作容易被本部門的工作擠占而造成拖延。比如，市場部和生產部就包裝改進問題的合作中就可用到，包裝如何改動，尺寸、色值、字體、字號等等很多細節，如果單純電話溝通會有很多歧義，寫出工作單就很清楚，從而提高工作效率。情況二：中層管理者給執行者下達指令時由于執行者的業務能力限制可能對該指令不能完全理解，也有可能中層管理者自己都沒有想清楚，而執行者又不敢仔細問，造成執行不利。所以，工作單的主要作用是要讓工作要求更加清楚，而不是為了簽字落實責任。第二條、方法可行岳飛靠發明鉤鐮，教給士兵鉤馬腿而大破金兀術的拐子馬。如果沒有這個可行的方法，岳家軍再勇猛也未必能取勝。執行層的任務既然是執行，管理者就應該假設他們沒有思想，從而對其提供具體的操作方法。制定一個可行的方法需要決策、支持、反饋三個環節有效配合。首先決策不能是根據領導的意愿拍腦門決定，而是要結合市場情況充分論證；支持可以是高級員工給下屬的業務指導，也可以是專業的內部或外部培訓；其中需要注意的是，對于執行層來說，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，勵志培訓不會帶來多少業務增長，解決問題更多是靠方法而非熱情；任何一個方法總有不足之處，執行中的反饋有助于使其進一步完善。第三條、流程合理在大多數企業里，流程在形式上沒有問題，而是在執行中表現出不合理。不合理的原因有兩個：1）外行管內行；2）責權利不對等。比如有些企業里營銷老總不掌握業務代表的人事權，招聘和辭退都是人力資源說了算，這樣如何保證代表的工作能力，又如何處理不該留用的員工，又怎么能保障執行力？這是外行管內行的典型表現。責權利不對等則造成了工作互相推諉，人人都管，人人都管不了，最終所有小事都推到老板那里。所以，要想使流程合理，首先要轉變管理思想，一是老板要適度放權，二是部門之間要強化支持功能、淡化管理功能，尤其是不能讓外行管內行。比如說財務部和銷售部的關系，財務部的管理功能應該體現在兩個方面：一是審核票據真實性和合理性；二是在做下一年度的預算時控制財務指標。但是有很多國內公司則不然，市場和銷售部門的每一筆錢該花不該花掌握在財務部手里，而財務部不懂具體的營銷業務，所以既不批也不拒，一直拖著，嚴重影響了銷售進行。這實際上就是財務部的管理職能太強而支持功能太弱。營銷的費用應該營銷總監或副總說了算，只要沒有超出年度的預算即可。同樣的尷尬也經常發生在人力資源部和營銷部之間，人力資源經理如何去評價一個市場總監或營銷總監是否合格呢？反之，人力資源認為合格的營銷人員一定能做好業務嗎？在很多國內企業，人力資源在員工招聘和管理中發揮了過多的作用，導致員工多干活多犯錯，不干活不犯錯，只要態度好就行。這樣的公司很難做出好業績。人力資源部門還是多加強辦理員工保險福利等支持功能為好。第四條、激勵到位所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現到位。激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司里有承受力。激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。所謂的簡潔易懂，比如說“100%完成任務后超出部分每盒激勵1塊”，就比“100%完成任務后超出部分按流向的1%發放獎金”要有吸引力；所謂的形象化，比如說“你今年完成任務就能買一輛帕薩特”，要比說“你今年完成任務能拿回款3%的獎金”要有吸引力。兌現到位就是公司說的話一定要算數，因為公司原因造成的中途政策變化不能影響業務人員的年度獎金。第五條、考核有效考核有效要做到三點：一是考核要真正發揮導向作用；二是避免人為因素干擾；三是處罰措施要嚴格執行不能估息。考核指標不合理的現象并非鮮見，如有的公司對銷售考核純銷但不考核回款，結果造成大量應收，公司回款指標不能完成。也有很多公司的考核面面俱到，指標過于分散，主要指標所占的權重必然減少，同樣會削弱其導向作用。避免人為因素干擾的最佳手段就是考核指標全部是定量的或半定量，并且去除難以評價對錯的指標。比如不設忠誠度、團隊意識、創新能力、主動性等指標。有的公司設有代理商投訴一項，這項指標就很難評價對錯，因為并非代理商投訴的都是有理的，如果對招商經理考核這個指標，只會迫使他向代理商“投誠”從而犧牲公司利益。處罰措施必須嚴格執行，毫不含糊，否則就破壞了游戲規則，寬容了一個，損害了一批。近些年來靠抓住機遇快速發展起來的國內企業，練就了很強的抓機會、碰運氣、拉關系、盯政策的能力，卻沒有意識和精力來完善公司的管理，造成了公司管理水平和企業規模嚴重的不匹配。當行業高速成長時，這種不匹配被高利潤掩蓋；行業發展到了平穩整合時期后，管理能力不足的弊端開始顯現，而執行力差就是最典型的表現之一。所以說，執行力差是老板的問題，是管理的問題。 第三大版塊：提升執行力的6大要點提高執行力不能一蹴而就，也不是一朝一夕的事情。必須從1個重點、2個前提、3項管理、4種心態、5處細節、6點技巧這幾個方面著手：1、一個重點執行的最終目的就是獲取預想的結果，所以每個人都要有結果思維。什么是結果思維?結果思維是責任思維+分析思維+價值思維+效率思維，即做任何一件事都必須做到講責任、善分析、有價值、高效率。拿結果，需要明確三個要點：1)完成任務不等于完成結果；2)好的態度不等于好的結果；3)履行責任不等于有好的結果；好的結果一定要具備三要素：1)能衡量。即結果是量化的。2)有價值。即結果是符合預期。3)可交換。即結果可以為你的勞動支付報酬。2、兩個前提前提一：定目標為了打掉人所固有的惰性，必須有一種牽引力，這就是目標管理。巴納德說：“目標管理的最大好處是，它使員工能夠控制他們自己的成績。這種自我控制可以成為更強烈的動力，推動他盡最大的力量把工作做好”前提二：定責任責任是一種驅動力，這對執行力非常重要。自動自發的主動執行力固然好，但是在思想多元化的社會大背景下，無異于緣木求魚。所以，基于責任基礎上的被動執行力是不可或缺的。沒有責任，干與不干一個樣，干好干壞一個樣，誰會去干呢。責任怎么定？有三大內容：1)明確職責分工：這件事由誰去做。2)明確工作任務：包括工作內容、工作量、工作要求、目標、完成時限等。3)明確業務流程：從哪里開始，執行路徑，到哪里終止。3：三項管理第一項：溝通管理威爾德說：“管理者的最基本能力：有效溝通。”要激勵下屬高效執行，就必須拆掉橫亙在領導和下屬之前的無形之墻。聆聽員工心聲，了解員工需求，尊重員工建議。切不可高高在上，不可一世，妄自尊大，頤指氣使。溝通時要做到五個講清：一是指令講清，即要干什么。二是目標講清，即要干到什么程度。三是后果講清，即完不成的后果是什么。四是責任講清，這件事你全權負責。五是細節講清，有哪些需要注意的地方。第二項：時間管理做任何事情都要明確的時間表，并明確規定兩個時間，一是開始時間，二是結束時間。只知道什么時候開始，不知道什么時候結束，不可能有執行力。做好時間管理，必須合理分配好自己和下屬的時間。需要應用80/20原則，即將工作任務按輕重緩急分類：A、很重要+很緊急;B、很重要+不緊急;C、不重要+很緊急;D、不重要+不緊急。用80%的時間解決重要的事情，20%的時間處理瑣事。第三項：自我管理自我管理又稱為自我控制，是指利用個人內在力量改變行為的策略。即通過對自己的目標、思想、心理和行為進行管理，自己管理自己，自己約束自己，自己激勵自己，自己管理自己的事務，從而實現內控式管理。自我管理需要從關注細節和提升素養開始，應引導員工建立以下八個做事原則：1)要事第一；2)計劃管理；3)任務清單；4)日事日畢；5)杜絕拖延；6)分類整理；7)馬上行動；8)每日復盤；4：四種心態第一種：匠心匠心，指能工巧匠的心思。而匠心精神，則更多地強調專注和創新，即用心做一件事的心態。正如華為任正非所言：“盡心工作與盡力干活是兩回事。用心的干部即使技術上差一點也會趕上來，因為他會積極開動腦筋想方設法去工作。”《亮劍》中，李云龍的獨立團執行力堪稱完美，因為李云龍就是一名具有匠心精神的指揮員。打山崎大隊的時候，程瞎子組織了數次進攻都無功而返。換作李云龍的獨立團上場，土工作業+手榴彈雨，立刻報銷了囂張的川崎大隊。第二種：野心一個員工，一個團隊，都需要點野心。野心是成功的欲望，更是一種強勁的自驅力。員工沒有野心，就會產生小富即安的思想，整天想著躺在功勞簿上數錢。團隊沒有野心，就會目光短淺，失去競爭的血性。雷軍曾經說：野心和執行力，才是一個人最核心的競爭力。一個被巨大野心驅動的人，會極度自律、晝度夜思、殫精竭慮、不知疲倦，因為他不是想贏，而是必須贏。就如杰克韋爾奇在《贏》這本書中所言：“有必贏的心態，執行力才是強大的”第三種：開心藍斯登定律指出：給員工快樂的工作環境，能夠產生強大的執行力和凝聚力。快樂的員工，會主動積極地投入工作，發揮他們真正的潛力，而且能把他們的快樂帶給客戶，從而能夠維護企業形象，擴大銷售利潤。讓員工快樂工作，需要遵循四個原則：原則一：允許表現，即不要有官僚文化。原則二：自發的快樂，如尊重員工的工作意愿。原則三：信任員工。信任產生激勵。原則四：重視快樂方式的多樣化。如改善環境、豐富福利、團建活動等。第四種：恒心稻盛和夫被日本人稱為經營之神，白手起家創辦了兩家世界500強企業，京瓷和KDDI。稻盛和夫所著《六項精進》一書中說：一切成功，皆來源于付出不亞于任何人的努力。其實，這也是執行力的核心精要之一。一個團隊，執行力最大的問題是什么?并不是目標高不可攀，而是做事虎頭蛇尾，甚至是半途而廢。執行過程，困難是常見的，挫折也是難免的，唯有咬定目標，堅韌不拔，全力以赴，堅持到底，才能最終拿到想要的結果。5：五處細節細節①、合理組建團隊團隊是一個企業的支柱。要成就企業，先從打造團隊開始。團隊中有各種不同類型的人，如動力型、開拓型、保守型、外向型、內向型等。而每個人又有各自獨特的，甚至他人無法替代的優勢和長處。當然個人也都有弱點和短處。將每個人的長處，根據工作實際合理地搭配起來，優勢互補，就能發揮最佳的整體組合效應。唯有找到最為合適的人才，才能使團隊的力量發揮得更好。細節②、明確共同目標“皮之不存，毛將焉附”。團隊與員工是相互依存的關系。團隊為員工施展才華、開創未來提供了一個平臺，員工是團隊的基礎，也是團隊發展的第一生產力，兩者相互依存，缺一不可。執行文化的核心是塑造團隊成員的共同價值觀。而共同價值觀已經成為關乎企業生死存亡的關鍵。有了共同的價值觀，團隊成員就會為了共同的目標團結協作，互相幫助，互相支持。眾人同心，其利斷金。當大家目標一致時，所有人都會為同一個目標而努力。大家步調一致，團隊的執行力就會提高，企業也將不斷壯大。細節③、提升領導能力一個團隊的“領導力”決定了團隊的執行力，反之，執行力又作為領導力的后續，支撐領導力繼續向前。結合實際工作，可以從以下幾個方面培養管理者的領導力：作為管理者應具備較高的“四商”“五能”。“四商”即德商、智商、情商、健商。德商(MQ)：指領導者道德的水平。包括尊重、容忍、誠實、正直、負責、忠心、禮貌等美德。智商(IQ) ：領導本身就是一種仰仗智慧的工作,需要有精心的思考，要智慧。情商(EQ)：領導者處理情緒和處理人際關系的能力。健商(HQ)：領導者健康水平和健康意識的高低。“五能”就是要有科學判斷的能力按規定辦事的能力駕馭團隊的能力應急管理能力總攬全局的能力細節④、建立業務流程企業管理者不是企業長久發展的根本，完善的制度流程才是企業長久發展的“護身符”。完善的制度流程讓工作更簡單。企業的制度流程是在不斷發展過程中積累下來的寶貴財富，是無數人的經驗總結，明確公司的制度流程，按照流程辦事，可以使員工少走很多彎路，用最快最直接的方法達到最高的執行。各個部門都按照自己工作的職責和流程辦事，團隊的整體執行能力就會增強，隨之而來的是企業競爭力的增強，企業會發展得越來越好。細節⑤、完善激勵機制所謂激勵，即激發與鼓勵。具體講，就是激發員工的工作熱情，挖掘員工的身心潛能，鼓勵員工的工作干勁。員工是需要激勵的，人的工作干勁來自激勵。激勵員工要從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境。激勵要公平準確、獎罰分明。激勵要有健全、完善的績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。管理上的一切問題都可以歸結為“激勵”和“分配”的問題。要把競爭機制引入激勵員工的方案中，提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。像獎金、工資調整、輪崗、評選優秀、儲備人才的培養等，都可以作為激勵的手段使用。同時，我們又必須實行一定比率的淘汰制。在團隊中，常存在分工不明、職責不清、考核不嚴、待遇不公等原因，導致團隊執行力低下，許多政策與策略貫徹不下去，團隊無法發展、壯大。對于團隊成員而言，沒有你我，只有我們。我們需要帶領團隊中所有的成員都向著一個目標努力奮斗，才能提高團隊執行力，實現企業的戰略目標，在競爭激烈的環境中贏得勝利。6：六點技巧技巧①、多和團隊溝通，定期反饋這是個律己律人的好辦法，同時需要強調在公司內部按期完成任務是很重要的。大概如下，“給你們做一個簡短的更新匯報。我今天做完了項目一和項目二，在周五之前我會完成項目三。”這樣即使任務沒有完成，也不會使情況不明讓人猜測。回到團隊中并說：“我還沒有解決這個問題，但我沒有忘記，并且正在積極尋找解決方案。”再一次，你的負責行為將給整個團隊做出表率。技巧②、明確承諾，避免“幻覺承諾”謹防“幻覺承諾”也就是那些別人以為你許下了，但其實你并沒有做出的承諾。作為領導者，你需要通過有效的溝通方式將會議中可能出現的幻覺承諾說明白，并且立下榜樣。如果是可以做到的事，就承諾;做不到，要盡快澄清。技巧③、守時即守信——永遠要有時間觀念這可能看起來沒什么，但實際上非常重要。守時這個簡單行為會讓你的團隊成員逐漸形成一種觀念，那就是你在認真履行承諾并注重細節。這是在公司完善問責制的有效方法之一，而且會收獲巨大成效。太多的公司利用等級制度來體現對高層的尊重，但你的時間并不比另一個員工或客戶的時間更重要。除此之外，是否守時對于他人來說也是完全不同的。你可以先從會議入手，會議應當準時進行，而非死等遲到的成員。如果某人遲到了6分鐘，進門發現會議已經開始，而你又在會后質問他遲到的原因，他會很快意識到守時的重要性。技巧④、信譽建立是馬拉松，而不是沖刺賽跑如果僅僅是三分鐘熱度，而后就把完善問責制的熱忱拋諸腦后，終將竹籃打水一場空。完善問責制更是公司文化的重要組成部分之一。如果你的團隊想要永續，那就必須堅持貫徹落實下去。技巧⑤、承認錯誤與帶領團隊成功同樣重要人非圣賢孰能無過，所以事情被搞砸是不可避免的，否則反思還有什么意義?承認你沒能完成的任務對于建設團隊十分重要。找借口?或是遮掩?亦或是浮夸地自責?都不是，你應當告訴你的團隊，勝敗乃兵家常事。犯了錯，那就公開承擔起責任，分享經驗教訓，然后踐行更好的解決方案。技巧⑥、問責制，防故障高發于不完整的任務交接產品一旦完成，就需要分配給下一個責任人，這個過程被稱為任務交接。作為團隊的領導者，必須確保每一次任務交接清楚明晰地劃分了責任人及其負責對象、負責時間、產品標準和問責章程。總而言之，執行力不行，團隊的一切都是扯淡。要想提高執行力，打造高效團隊，上述的內容，相信對你會有所啟發。

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