戰略合作始末

江山

戰略合作始末 宜賓紅星電子有限公司（簡稱：紅星公司），在公司制改造之后，隨之而來的是與四川某虹集團（簡稱：某虹集團）的戰略合作。自2009年4月宜賓市人民政府與某虹集團簽訂的戰略合作協議已有整整十二個年頭了，十余年后反觀整個戰略合作讓人回味，更值得深思。 翻牌式的公司制改造 2006年3月，尹相文御任799廠廠長做顧問時，宜賓市國資委根據考察情況，擬任命王海蓉出任廠長，但是王海蓉卻以不能勝任工作為由不愿意出任799廠廠長一職。鑒于此，國資委領導及廠里領導分別做王海蓉的工作，后來顧及國資委領導及廠里其它領導的面子才勉強答應。王海蓉出任廠長后仍然感覺自己能力有限，工作壓力很大，身體也出現一些狀況。半年過后的同年10月，王海蓉再次提出身體不好等原因要求辭去廠長職務，國資委考慮到王海蓉的實際情況同意她御任，這樣一來799廠廠長一職就讓劉某生給撿便宜一樣撿到了。這個做夢都想當廠長的人終于篡奪了799廠的最高領導權，他平時總愛在尹相文和別人面前說：自己的同學有的已經當了這個單位或是那個單位的一把手，自己才混到這個位置，言下之意希望能接尹相文的班做799廠的一把手。由此可見他是一個十足的官迷，而他當官的目的并非是為了干一番事業和為職工群眾辦事謀利。 2006年11月下旬，尹相文提出不再擔任工廠的顧問，請求廠里給予辦理退休手續。從工廠干部名冊上顯示的信息和尹相文自己的干部履歷表上看，尹相文是1946年出生，而據尹相文自己述說自己是1944年出生，只是小時候因讀書晚怕影響到今后的工作安排什么的才改了年齡，因此實際上早已超過了退休年齡，當然干部履歷表也反映的是改過的年齡。鑒于這樣的情況廠里開會討論了他提出的要求，廠里開會研究那天正遇我出差在外，劉某生打電話征求我意見，我也表示同意。就這樣廠里同意尹相文從顧問崗位上退下來，等待廠里給予辦理退休手續。 這時的劉某生已經坐上了他夢寐以求的一把手交椅上了，尹相文做廠里的顧問對劉某生來說他自己并不是十分樂意，尹相文雖然年事已高對是非的分辨能力不強，身不由己地要聽從劉某生的瞎話，但是畢竟尹相文是劉某生的貴人又是廠里德高望重的領導和功臣，對于劉某生來說總還是多少有一點點的制約。再說，上世紀九十年代初，劉某生因未分配到一套廠里的福利房時而舉家棄廠而去，后來投奔青島同學的單位而因毫無本事混不下去之時，是尹相文向時任廠長黃鴻德說情這才又打道回到799廠的。從這個意義上說尹相文對于劉某生而言也算是他的再生父母了，因此，劉某生也不得不敬畏尹相文。而當尹相文意外地提出退休，這對于劉某生來說無疑是正中了他的下懷，這個有著狼子野心的人巴不得尹相文不在他身邊才好，這樣他才可以隨心所欲地渾攪。 尹相文從工作崗位上徹底退下來以后，劉某生又篡奪了工廠最高領導權，即開始了他個人獨出心裁的所謂改革改制。其實，國資委把工廠一把手的權力交給劉某生只是一個權宜之計，他們也正在物色人員來接替他，這是因為劉某生的人品和工作能力，在國資委領導的心中是有數的，可以這樣說吧，劉某生的品行和能力在現有799廠領導班子中是最差的一個，只是因為一些偶然的因素和他特別善于投機鉆營、也利用自己下得小等伎倆和手段等蒙騙了個別領導的緣故吧，慶幸的是國資委已經完全了解掌握了他的特點，對他也失去了信心。2007年9月，國資委即從宜賓天原集團公司以干部交流的方式將胡順輝調入799廠，目的就是等胡順輝在半年左右時間內熟悉工廠情況后換掉劉某生，這一點劉某生心里比別人都清楚，因此他也在打著自己的小算盤，盤算著如何保住自己的地位和找一條退路。 2007年10月，工廠在劉某生的授意下更改了2005年職代會通過和政府已經批復的改革方案和思路，重新制定了一個整體翻牌為有限公司的改制方案并經政府批復，于當年12月25日在宜賓市三江賓館（原宜賓地委招待所）舉行掛牌儀式宣告公司成立，將799廠整體翻牌設立為：“宜賓紅星電子有限公司”，公司注冊資本3000萬元，性質為國有獨資企業，主管部門為宜賓市國有資產監督管理委員會。公司第一屆董事長劉某生，董事會成員有：胡順輝、王海蓉、羅偉、邱建國、李自力（國資委下派）、職工董事胡濤。公司第一屆監事會主席由江儒鋼擔任，監事會成員有：茍迎鋒、候桂（國資委下派）、職工監事邱春、萬美平。 這個翻牌式的公司制改造，是違背2005年12月23日，經799廠第十九屆職工代表大會第二十次會議審議通過的《國營紅星無線電器材廠（七九九廠）關于深化企業改革改制的實施方案》和宜賓市政府審批的改制方案的（宜府函[2005]194號《宜賓市人民政府關于七九九廠深化企業改革方案的批復》，宜國資委[2005]117號（《宜賓市政府國有資產監督管理委員會轉發〈宜賓市人民政府關于七九九廠深化企業改革方案的批復〉的通知》）。因為按照這個方案的思路是實行分改，即是以下屬法人單位為建制，成熟一個改一個，逐步推向社會，使之成為真正意義上的自主經營，自負盈虧，完全獨立的企業法人經濟實體。當然這樣改制的結局將會嚴重地削弱總廠的權力和利益，甚至使總廠成為一個有職無權無利的空架子，這無疑于對劉某生及部分總廠的既得利益擁有者肯定是要千方百計地使出渾身解數給予抵制的。翻牌式的公司制改造也毫無疑問地暫時保住了劉某生及其既得利益擁有者的權位和利益，這樣一來貌視劉某生的地位在一定程度上得到鞏固，但是并不是說國資委就排除了撤換劉某生的打算，而只是一個時間早遲的問題。 2007年12月底，宜賓市國資委按照干部管理規定和程序，開展了一年一度的黨委工作年度述職、紀委工作年度述職和高層管理人員業績考評、民主測評工作，經過廣大干部職工的測評和國資委的業績考評，工廠領導班子當年的綜合考評結果排序為：第一名邱建國、第二名江儒鋼、第三名王海蓉、第四名羅偉、第五名龔金榮、第六名（也是倒數第一名）劉某生，胡順輝因從9 月份進入工廠領導班子，所以未納入考評。從這個排名上完全可以看出劉某生的工作業績和職工民意都是最差的，按照國有企業領導干部績效考核末位淘汰的規定，劉某生這一次是難逃被淘汰的結局了，也許這正是國資委為次年免去劉某生而做的前期鋪墊工作。只可惜考核結果是于2008年初出來的，所以這一工作還沒有來得及實施就被隨之而來的所謂某虹戰略合作給攪亂了。 公司整體翻牌為公司制后，隨即把所有下屬子企業也進行了翻牌變更為公司制企業，其實就只是在名稱上把“工廠”改成了“公司”而已，其企業性質、運行機制、經營業務、組織結構沒有發生任何改變，其性質也均為國有全資公司。下屬子公司有：宜賓金洋廣播陶瓷通訊有限責任公司（101廠）、宜賓金洋電子陶瓷有限責任公司（102廠）、宜賓金洋電子器件有限責任公司（104廠）、宜賓金洋無線電器材有限責任公司（105廠）、宜賓金洋特種陶瓷有限責任公司（109廠）、宜賓金洋制冷陶瓷有限責任公司（110廠）、宜賓金洋汽車配件有限責任公司（202廠）、宜賓金洋機械制造有限責任公司（205廠）、宜賓金洋電鍍有限責任公司（208廠）。上述下屬子公司均按照《中華人民共和國公司法》設置董事會、執行監事、經營班子等組織機構，依法進行自主經營，自負盈虧。 某虹與紅星的戰略合作 2008年初，盡管公司的設立暫時緩解了劉某生的生存危機感，但是他始終惶惶不可終日，總預感自己的末日即將來臨，因此他加快了另尋生存的出路。于是他找到已經并入某虹集團公司的四川華豐電子集團（796廠）總經理、時任某虹集團公司副總經理的吳學鋒牽線企圖進入某虹集團。某虹集團在趙勇執掌后，重拾前些年在倪潤鋒執掌時期丟失多年的軍工產業，以打造一個以軍工產業為主體的產業集團，后來某虹集團把原780廠（某虹機器廠）軍工產業并入廣元市081電子某工集團（081總廠），以081總廠為龍頭，吸收綿陽市796廠（華豐集團）、756廠（某虹電池）組建“四川電子某工集團（簡稱：某工集團）”。為了達成與廣元市人民政府的合作，某虹集團在廣元市郊區投資新建“某虹欣銳電子有限公司”作條件，有利促成與081總廠的合并，同時進行大肆擴張，企圖將川內電子軍工企業一網打盡統統搜羅到旗下。 某工集團成立于2007年，主要成員企業有081總廠及下屬若干子公司、780廠、796廠、756廠、某虹欣銳電子有限公司等企業，該企業集團是某虹集團旗下的產業集團，董事長張某生（081總廠廠長）、副董事長吳學鋒（某虹公司副總經理、原796廠廠長）。正當某工集團急需擴大隊伍的時候，劉某生主動找上門去無疑是給某工集團送上的一份大禮，隨后他陪同吳學鋒幾次來廠考察，定下了將799廠奉送給某工集團的基調，至此劉某生也看到了解決自身在官場上繼續生存的一線希望。在吳學鋒來廠考察的同時，劉某生還陪同他一道去了與799廠相鄰的宜賓金川電子有限責任公司（899廠），也企圖把金川電子公司拉入伙，但是金川電子公司沒有買這個賬，若干年后金川電子公司的董事長徐曉利深有感觸地說：對于我個人來說也許有利，可是我們現在活得好好的為啥要進入某虹集團，我們有能力把公司做的更好，讓全體員工滿意。成都784廠（錦江電機廠）也是在那個時候與799廠同時期需要擴張進入某工集團的軍工企業，據知情人透露：某工集團的人多次做其工作未果，后來784廠通過職代會投票否決，以及廠領導和職工堅決不答應才使得某工集團的愿望落了空。現在回想起來幸好899廠、784廠沒有進入某虹集團旗下的某工集團，否則像799廠這樣簡直就是不堪回首。 2009年4月3日，紅星公司召開第一屆職工代表大會第一次會議，會上劉某生對某虹合作問題進行了簡要說明，把與某虹的合作吹的天花亂墜，不僅在這個場合，還在其它大小會議上向干部職工大肆鼓吹并許愿承諾說什么：“合作以后什么都不會改變，保持現在的獨立運行機制，該做啥子仍然干啥子，干部隊伍、領導班子人員也不會有任何變動，而且某虹合作只會讓大家好起來”。在他這樣的游說下，參加會議的職工代表并不知道實情，也更無法預測到今后的命運，也就只好紛紛表示贊成合作，并要求加快合作步伐。因此，職代會就形成了有體現“希望加快合作步伐”愿望內容的這樣一個決議。 2009年4月11日，宜賓市翠屏山莊結彩張燈，彩旗飄揚，宜賓市人民政府與某虹集團簽署了“某虹-紅星戰略合作協議書”，這標志著紅星公司（799廠）初步進入某虹集團并成為其旗下的某工集團子公司。協議為秘密級文件沒有對外公開，主要內容有：由某虹集團投資7億元實施紅星公司的整體搬遷，重建一個嶄新的紅星工業園區；紅星工業園建成投產后生產能力得到提升，銷售收入達到13億元；紅星公司老廠區搬遷后土地拍賣收益返90%給紅星公司，以支持紅星公司生產發展。 4月中旬，某虹集團、某工集團派出大批人員與紅星公司干部組成“某虹紅星戰略重組產業發展領導小組”。領導小組由趙勇（某虹集團董事長）任組長，張某生（某工集團董事長）、劉某生、吳學鋒（某虹集團副總經理）、陳練（某虹公司總經理助理）任副組長，成員有：胡順輝、邱建國、江儒鋼、王海蓉、楊軍（某虹資產管理部部長）、呂鋒（某虹規劃部副部長）、汪華聰（某虹集團財務部副部長）、黃紅（某虹審計部處長）、吳有富（某虹置業公司總經理）。領導小組下設了幾個專門工作組，一是產業規劃組，組長：劉某生，副組長：邱建國、王海蓉、呂鋒；二是資產評估審計工作組，組長：楊軍，副組長：黃宇紅、汪華聰；三是園區建設工作組，組長：吳有富，副組長：胡順輝；四是穩定宣傳工作組，組長：江儒鋼，副組長：邱春。在此基礎上由某虹集團、紅星公司組成“協同工作組”，組長：吳學鋒，副組長：劉某生、陳桂清（某虹公司）、王和興（某虹公司財務部），成員有：李錦松（某虹公司質量部）、胡長平（某虹創新設計中心）、劉福龍（某虹物資部）、胡湘平（某虹公司辦公室）、陳長纓（某虹財務部）以及紅星公司部分人員共計13人。 “某虹紅星戰略重組產業發展領導小組”及下設的四個專門工作小組是整個戰略合作過程中的協調機構，而由某虹集團和紅星公司組成的“協同工作組”中的某虹公司人員，即是完成戰略合作初始階段后，接手紅星公司各級權力的核心人員。由于工作的變化，協同工作組人員又作了部分調整，由胥小東替換了劉福龍、由許鍵替換了胡湘平。在簽署某虹-紅星戰略合作協議后，某虹集團派出協同工作組人員前往799廠進行盡職調查，全面摸清掌握了工廠的基本情況、資產狀況、生產組織、人員結構和地處宜賓市長江北岸的優越地理位置，為某虹高層提供了在戰略合作框架下如何調整799廠的決策依據。 2009年11月4日下午4：00，公司在金洋禮堂（原大禮堂）召開紅星公司第一屆職工代表大會第二次會議，會上由劉某生通報了公司與某虹集團的戰略合作情況，按照政府對國有企業重大事項決定的合法程序的解讀，紅星公司的重組、兼并、戰略合作等應由出資人決定。本來按照職代會籌備會議的議程，將進行“某虹紅星戰略合作方案”的投票表決，由于國資委及劉某生害怕投票表決通過不了，國資委專程派出孔壽昌、李自力等領導人員出席職代會，并在大會上由孔壽昌向職工代表們宣布說：國有資產的處置是由國有資產的持有人即政府說了算。因此，會議臨時取消了由職工代表投票表決的議程，只是向代表們通報了相關合作情況，并沒有進行任何形式的表決。 2009年12月8日，在完成紅星公司的盡職調查、資產核實和理順公司關系后，宜賓市國資委與綿陽市國資委簽訂了國有資產劃轉協議，宜賓市國資委將紅星公司所有資產整體無償劃轉給綿陽市國資委，由某虹集團經營管理紅星公司資產，這就標志著紅星公司正式成為某虹集團的全資子公司。 至此，宜賓市國資委也終于長嘆了一口氣，感覺肩上的重擔輕松了許多，長期以來紅星公司經歷了從輝煌到衰敗又到復蘇的漫長歲月，直至劉某生篡奪了紅星公司的最高權力以后，公司經營是越來越不景氣，全年的銷售收入也就是一億元左右，況且問題成堆，積重難返，職工群眾上訪不斷，成為了宜賓市國資委的一個老大難單位和一塊心病，按國資委一位領導的話說：國資委自2005年成立以來的幾年間一半以上的時間和精力都耗在了799廠。國資委原本想通過劃小改制把紅星公司的下屬子公司逐步推向市場，使之不再成為宜賓市國資委的一大負擔，不料卻迎來了與某虹集團的戰略合作，真是天助人也，這下子不費吹灰之力即把紅星給推了出去，更何況在招商引資方面，還撈了一個引進某虹集團這樣的巨人企業入駐宜賓的美譽。 全面整合集權管理 2009年12月，在紅星公司資產正式劃轉給綿陽市國資委由某虹集團經營管理之后，某虹公司派出的“協同工作組”人員立馬接手工作，全面接管了紅星公司的所有權力部門。吳學鋒兼任公司董事長，他于中旬召開公司高層會議，宣布公司高層管理人員的任職通知：劉某生任總經理，陳桂清、胡順輝、王海蓉任副總經理，王和興任財務總監，任命通知既沒有我的任職事項，也沒有免職事項，所以理解為我的職務（監事會主席、紀委書記、工會主席）不變。 公司在組織機構的設置上是十分地可笑的，只設了董事會，沒有設置監事會，而董事會成員中沒有設職工董事，機構設置的文件中明確由某虹公司委派黃紅擔任執行監事，黃紅只是在盡職調查時來過公司一次，以后就再也沒有出現過。某虹集團可謂是知名大企業怎么不懂法，而某工集團這樣的企業也應該不是不懂法的吧，卻連公司制企業的組織機構怎么設置都弄不清楚，豈不是鬧出了一個天下的大笑話。《中華人民共和國公司法》明確規定了公司的組織機構設置，他們卻硬是整不懂，讓人看不明白。其實他們不是不懂法，而是因人而設置機構和崗位。為此我曾向某虹公司審計部部長、委派到某工集團任監事會主席的費敏英咨詢，她肯定回答說：按《公司法》任何公司都應該設置監事會。 劉某生是這次戰略合作的牽線人，自然成為了某虹公司及某工集團的功臣，班子搭建和組織機構設置也是由劉某生拿出意見，這也是他一心想整人的又一次絕好機會。之前，劉某生已經與某工集團內定好了組織機構和高層人員名單，在上報董事會、監事會成員時，把我及茍迎鋒的監事、羅偉的董事資格扣了下來，上報了邱春、萬美平，提議邱春、萬美平分別擬任紀委書記、工會主席的建議，同時將擬任董事及高管人員人事檔案送交某工集團。雖然這些工作是在劉某生的一手策劃并秘密進行的，可是天下事那有不透風的墻，對此廣大職工群眾意見很大，辦公室主任張蓉仗義執言，斗膽向某工集團分管干部人事工作的黨委副書記王培致電反映情況，這才引起某工集團的高度重視。他們考慮到職工隊伍穩定等重大因素不得不聽取紅星公司廣大干部職工的呼聲，繼而才把我的人事檔案調取到某工集團，而取消了邱春、萬美平擬任職的做法，當然仍由我繼續擔任工會主席，按《公司法》、《工會法》、《四川省工會工作條例》等法律法規規定：公司制企業尤其是國有公司工會主席必須是監事會主席的第一人選，沒有擔任監事的工會主席必須是董事會職工董事的第一人選，因此，這就成了劉某生整不到人的障礙了，他絞盡腦汁干脆就在組織機構設置上卡人，就此取消了公司的監事會，董事會成員也沒有設立職工董事，所以原來胡濤的職工董事也自然做不成了，這種嚴重違背《公司法》等法律法規，不論不類，又失去監督制衡機制的帶病組織機構一直延續至今。 后來王培找我談話時知道我十分清楚公司高管的組建過程，所以給我解釋說：“我們對公司高管的考察是分批進行的，黨群領導是第二批調取的檔案”。王培說這話的意思就是想穩到我的心，并竭力為劉某生進行開脫，后來劉某生也曾向我解釋說：“邱春、萬美平是上報的監事名單”。真的好可笑，既然不設置監事會又何來上報監事人選，完全是不能自圓其說，自欺欺人。這一事件充分暴露了劉某生小肚雞腸，容不得有不同意見的人，繼而不擇手段地排斥異己的那種小人的丑惡嘴臉。 2010年1月8日下午，在105廠會議室由吳學鋒召開高層會議研究公司組織機構調整和人事安排，參加人員有：吳學鋒、劉某生、陳桂清、胡順輝、王海蓉、王和興、許鍵，以及我等人。會議決定：將所有下屬子公司進行整合，按產業性質分板塊組建事業部，將101廠、102廠、109廠、110廠整合后組建“陶瓷事業部”；將104廠、105廠整合組建“機電元件事業部”；將202廠、205廠及105廠的汽車配件生產線整合組建“汽車配件事業部”；第一任部長分別由王海蓉兼任陶瓷事業部部長，陳桂清兼任機電事業部部長，邱建國任汽車配件事業部部長。平臺部門設置有：行政管理部、經濟運行部、營銷部、物料部、資產財務部、人力資源部、科技中心、黨群保衛部。第一任部長由張蓉、胡濤、胡長平、劉福龍、陳長纓、許鍵、李錦松、邱春分別擔任以上平臺部門部長，徐菊梅、安躍忠、儲齊曉任副總工程師，分別負責三個事業部的專業技術工作。全公司組織機構為8個平臺部門，3個事業部，這就是所謂的8加3組織架構。 這次組織機構調整把黨群系統與內保工作進行了合并，取消了紀檢、監察、審計機構，工會組織也不再單設，很大程度上削弱了黨群工作作用和失去了內部監督作用。在干部人事安排方面，某虹公司派出的人員占據了主要關鍵部門的領導崗位，公司原中層領導干部彭永光、曾洪紅、姚橋等人沒有擔任任何職務被自然免去職務，原所有下屬子公司法人代表和其它中層領導干部分別被安排到各個事業部或是平臺部門任副職。 2010年初，在組織機構整合以后，公司隨即著手上收各子公司的經營權、采購權、、財務權、人事權等權力和進行資產清理，辦理子公司注銷工作，于2010年5月全面完成了全部子公司的權力上收和工商、稅務登記等注銷手續，結束了長達13年之久的“分路突圍、死里求生”，“劃小、轉制、搞活”，“實行兩級法人經營模式”使799廠從衰敗走向復蘇的可歌可泣的輝煌歷史。 2010年11月下旬，某工集團組建工會組織，要求各子公司也改組工會組織，劉某生感到整人的機會又來了，遂向時任公司總經理韓有權提出改選公司工會主席，對韓有權說：“工會與行政對著干”，又說我年齡大了等。韓有權都一一給予了回應說：“現在工會與行政合作的很好，不用改選了”。又一次對劉某生想借機整人的邪念給予了回擊。 生產組織整合后，經營機制也隨之改變，那種計劃經濟時期的統購統銷，以及財務、人力資源等高度集權式的管理模式在整個公司迅速推行，如物料的采購從申請到領用要經過若干手續、程序，連一些維修設備的常用配件或是一些低值易耗品也要經過紛繁復雜的手續才能夠采購回來，本來一天就可以解決的問題，在這種管理模式下需要幾天或是更長的時間才能夠得到解決，采購周期太長有時根本不能及時解決急需的問題，很大程度上還會延誤生產工作。 799廠是從事電子元器件的企業，產品性質決定了就是一個多品種，小批量的生產狀況，這種狀況與從事整機組裝，以流水生產線進行大批量生產的企業是有本質上的區別的，不顧具體實際情況和不同廠家的廠情，把這種管理層級多而復雜化的集權管理模式生搬硬套地在799廠推行真的是值得商榷，大量的活生生的現實例子證實了這種高度集權管理模式與799廠現實狀況難以結合。 管理關系調整運動 2012年4月，某虹集團又將紅星公司資產整體劃轉至某工集團，由某工集團直接經營管理紅星公司資產和實施干部管理，公司性質為某工集團的國有全資子公司。 4月28日下午，某工集團有限公司董事長張某生在劉某生的陪同下，突然來到紅星電子有限公司，緊急在紅星會場（大禮堂）召開中層以上管理職干部和平臺部門全體干部大會。會上，張某生宣布從即日起，利用為期三個月的時間，對紅星公司進行管理關系調整。其主要精神是：鑒于目前紅星公司的現狀，由某工集團行使出資人權力，因此要對紅星公司進行管理關系調整。 為何在這個時候由某工集團來行使出資人權力，這其中奧秘另有蹊蹺，原來整個某工集團除了廣元081總廠外，還有某虹的軍工部分（即以780廠名義加入）和綿陽華豐電子集團（796廠）、綿陽某虹電源公司（756廠）及宜賓紅星電子有限公司（799廠）。這幾個企業均由某虹集團管理國有資產，某工集團只是受委托管理這幾個廠的生產經營。 作為某虹集團副總經理、某工集團副董事長的吳學鋒，分別兼任了796廠、756廠、799廠的董事長。從這個任職上看完全符合國有資產管理程序，現在卻為何由某工集團行使出資人權力呢？這還得從頭說起。自從紅星公司與某虹集團實行戰略合作以后，由吳學鋒兼任紅星公司董事長，意為著劉某生做不成董事長了，這本身對于劉某生這個官迷來說就是一個沉重的打擊，而在這個期間，僅半年時間卻因劉某生治廠無方和喜歡打別人小報告，甚至跑在張某生面前說吳學鋒的不是，因而被吳學鋒從總經理的位置上撤換下來，而從某虹集團技佳精工公司選拔年富力強的韓有權任紅星公司總經理。劉某生當初沒有做成董事長如今又失去了總經理職務，心中更加地對吳學鋒恨之入骨，再就是韓有權到任以后沒有答應張某生要把劉某生留在紅星公司工作的要求，因此，不僅讓張某生心中不快，更使劉某生羞惱成怒記恨在心。 其實，對于劉某生個人來說是因禍得福，在紅星公司沒有任職，也沒有立足之地倒是幫了他的大忙，張某生念他戰略合作有功，把他當成有功之臣上調至某工集團養起來，不僅擁有豐厚的年薪，還在成都得到一套豪華的住宅，而且紅星公司的奧迪轎車成為了他個人的代步工具。自從得知劉某生要上調到某工集團公司那天起，我就預感到劉某生會通過呆在集團主要領導身邊的機會搞鬼，當時我也對韓有權這么說過，因為我太了解這個人了，果然不出我的意料之外，時隔一年多時間就應驗了我的預言。 劉某生上調到某工集團后不務正業，也無事可做，整天呆在張某生身邊說這說那，把799廠那些勤奮務實的領導說的是一塌糊涂，很自然地吳學鋒、韓有權也早就成為了他心中那個黑名單上的人物了，是他報復的重點對象。劉某生挖空心思地想出了一個“高招”，即是利用張某生與吳學鋒之間的微妙關系，慫恿張某生去說服了某虹集團主要領導把紅星公司的資產劃歸到某工集團管理，這樣某工集團就可以順理成章地行使出資人的權力，自然也就取得了安排人事的權力了。因此，某工集團也就是利用這個管理關系調整來達到其取締吳學鋒董事長、韓有權總經理的職位，這也是劉某生報復吳學鋒、韓有權的尚鋒寶劍，可謂是一劍雙雕，終于如愿以償報了劉某生的一劍之仇。 所謂的管理關系的中心思想和任務目標：用張某生的話說：“一是健全領導班子；二是完成戰略規劃”。在這個干部大會上張某生指責紅星公司近年來的生產經營工作毫無成效，多次點名對韓有權提出嚴厲批評，并明確由他本人出任董事長，同時也說明對其他領導人事不作大的調整，只是對領導班子進行充實加強。 由于召開會議突然，部分中層領導對這突如其來的指責和人事變動還沒有回過神來，于是會后有中層領導對我和其他公司領導說：這好像是在搞政變。更有個別中干調侃地說：胡漢三又回來了（指：某電影中的大漢奸，這里引伸指劉某生回廠了）。在大會結束后隨即召開的公司高層管理者會議上，我當著張某生的面匯報了大會結束時聽到的干部們的反應，并提出下步實施調整時應該注意策略和方法方式，不要大范圍地調整干部以確保干部和職工隊伍穩定。盡管這樣也難保干部隊伍的穩定，管理關系調整以后，繼而有張蜀賓等中層干部對劉某生回廠指手劃腳不滿而提出辭職。 幾個月過后，即管理關系調整運動的當年9月12日下午，由某工集團王培等相關領導及某虹集團組織部一行在劉某生陪同下，前往紅星公司宣布對總經理職位的調整：由某工集團內的756廠的尚某接替韓有權的總經理職務。韓有權在799廠的這段歷程對于勤政務實，在某虹集團內有著良好聲譽的他來說既是一段經受嚴峻考驗的光輝經歷，又是心中一個永遠的痛，這對他本人來講的確是一段難以忘懷的歷史。 2010年7月，韓有權由吳學鋒從某虹集團選拔派往799廠任總經理的。韓有權在紅星公司工作期間，勤奮務實，自從接手劉某生丟下的一盤散沙及若干歷史遺留問題后，團結經營管理團隊，帶領職工群眾，苦干加巧干，企業起色不小。在吳學鋒任董事長、韓有權任總經理時期，干部職工隊伍基本穩定，政通人和，形成了較好的發展勢頭，韓有權任總經理當年實現銷售收入2.44億元，盈利800萬元，職工年人均年收入2.7萬元，取得了戰略合作的初步成效。 2011年至2012年上半年期間，為了確保職工群眾的切身利益，理順公司經濟工作秩序和關系，韓有權拆巨資歸還了原202廠拖欠宜賓市人社局職工保險金及職工集資款600余萬元，原104廠欠職工集資購買機器設備款及欠社會保險金200余萬元，原102廠欠職工出資購買機器設備款200余萬元等，并解決了一大批歷史遺留問題，由此企業當年出現了虧損。 而劉某生卻把當年的虧損作為泄噴把柄，慫恿某工集團以“管理關系調整”為名又一次實施整人的丑惡勾當。不過，對于劉某生來講完全達到了他預期的結果，他就是這樣不擇手段，用特具有的欺騙性的嘴臉和手段來實施他不可告人的目的，這一事實完全背離了張某生當初在管理關系調整運動動員會上的諾言，而“健全領導班子，只是充實班子成員，不作大的調整”只不過是一個謊言而已。 管理關系調整運動以后，不僅對主要領導進行了調整撤換，也對組織機構進行了調整，汽車配件、機電元件、電子陶瓷三個事業部，只保留汽配部為事業部，其它兩個單位改為制造部，屬于真正意義上的生產車間，管理權限更加高度集中。但是公司仍然處于舉步維艱的境地，于是尚某取消了職工原來享有的許多福利待遇，比如：取消了部分崗位高溫補貼、取消了部分崗位勞保津貼、停止發放工作服、取消干部職工體檢或是推遲特殊工種職工體檢、取消了黨、團工作活動經費、取消了書報訂閱經費等等，一年兩度的春節、中秋節的職工慰問也推給工會由工會經費開支，以此來促成達到減虧目標。當然，從賬面上看的確比同期相比略有減虧，但是職工群眾怨聲載道，苦不堪言。是啊，這些光鮮指標后面的代價是犧牲了廣大職工群眾的福利待遇和切身利益而達到的啊。一年以后，職工群眾在回顧所走過來的歷程時深有感觸地說：現在的尚某還不如韓有權呢。 管理關系調整運動的次年，部分干部職工對公司發展前景認識渺茫,紛紛離開公司，造成人才、骨干流失，某虹集團派駐紅星公司的干部也陸續返回或辭職，兩年來由某虹集團派駐公司工作的許健（人力資源部部長）、吳愛華（物料管理部部長）、陳長纓（資產財務部部長）、胡長平（營銷中心總經理）、李錦松（副總工程師、技術中心主任）、謝方洪（物料管理部部長助理）以及同期引進的人才樊長江（陶瓷材料工程師）、郝從奎（新園區辦公室主任）等先后離開公司，而從各大專院校引進的大中專學生更是像走馬燈似的頻繁離開。原下屬的105廠廠長羅偉、202廠廠長邱建國、101廠廠長張蜀賓、110廠廠長黃靈等人也鑒于對劉某生的強烈不滿或是不適應某虹集團這種集權管理模式而憤然辭職。 自從進入某虹集團后上級與下級之間，干部與職工之間的等級制十分明顯，這就是某虹集團或是某工集團的所謂職工層級制。而在管理關系調整后這個等級制關系更加突出，加之尚某個人的特權思想特別嚴重，更加導致了上級與下級之間，干部與職工群眾之間的關系緊張。尚某常言道：誰說不能有特權，領導就是應該有特權。他剛從某工集團下派到紅星公司時，自帶一輛掛軍牌的轎車來公司，自認為很了不起，司機也開著軍牌轎車招搖過市，結果把人給撞了被交通警察把軍牌給收繳了，之后這輛車才沒有再掛軍牌了。而且，尚某每逢自己生日和來紅星公司工作紀念日之時，都用公款宴請相關人員以示慶祝。 這所謂的層級制差別，就是把職工分成幾種等級，生產一線工人稱之為“操作職”，一般管理干部被稱之為“專業職”，中層干部稱之為“管理職”。管理部門之間又分為三六九等，與生產經營有直接聯系的如生產、營銷、財務、物資、質量、技術等部門為一大類，與生產經營有間接聯系的如人事管理、行政管理等部門為一大類，與生產經營沒有直接或間接聯系的如黨群部門、保衛部門等為另一大類。而各個部門類別之間的收入待遇是不相同的，與生產經營有直接聯系的部門高于其它部門，以此類推與生產經營無直接或間接聯系的部門是最低的。員工職別之間的收入待遇的差別也是比較大的，就連公司高管層領導因分管不同領域的工作的在收入待遇方面也是相差較大的，分管黨群、保衛等部門的公司領導的工資收入甚至比不上與生產經營有直接聯系的部門中層干部的收入，這種“層級制”的工資收入是保密的，況且是沒有制度規定，甚至是由總經理一個人說了算數。這種“層級制”和收入待遇上的落差，在某種程度上極大地挫傷了廣大干部職工的工作積極性，也漸漸地讓企業失去凝聚力。 管理關系調整運動，雖說從形式上表露了對領導人事和組織機構方面進行調整、理順，但是其實質是被某些個別別有用心的人利用張某生或是某工集團的力量來排除異己的一場政治運動。直至現在，實踐證明這次管理關系調整運動并非達到團結干部職工，理順工作關系，促進經營管理上臺階的目的，也更沒有達到完成戰略規劃和促進企業發展的宏偉目標，公司仍然處于舉步維艱的境地。 企業整體搬遷 按照宜賓市人民政府與某虹集團的戰略合作協議，紅星公司已經做發大量的前期準備工作，新的工業園區已經基本落成，公司整體搬遷工作已經擺在了議事日程。 2013年12月24日上午，胡順輝召開公司領導辦公會議，列席的有人力資源管理部、黨群保衛部領導，會上由胡順輝宣讀了宜賓市國資委對紅星公司黨委工作的意見。其實這是一個由某工集團早已經炮制好了的一個變換黨委書記的文件，其主要精神是由胡順輝擔任紅星公司黨委書記，另外配套的還有某工集團關于由尚某擔任董事長的文件。 此時的張某生和劉某生，眼看紅星公司的生產經營形勢，在他們的攪局下越來越差，于是見風駛舵撂挑子，甩下一副爛攤子，分別退出董事會和黨委會。這次的會議，就是對董事會成員進行了調整：由尚某、胡順輝、史強（某虹集團）、王海蓉、孫新松（某虹集團）組成董事會，這一次對經營機構的調整仍然沒有設置職工董事，更沒有設立監事會，很顯然這是明擺著的事，仍然是因人設崗，不僅讓董事會成員跛腳，而且沒有依法完善地建立起現代企業法人治理結構，是一種嚴重違反《中華人民共和國公司法》的錯誤做法，也是一種失去制衡機制的帶病公司運行體制。 2014年1月15日，公司召開第一屆職工代表大會第二次會議專題審議搬遷職工安置方案，由于職工群眾提出的幾個主要訴求至今一個也沒有得到解決，加之安置方案過于簡單，人性化條款體現也不夠充分，所以當進入表決程序時絕大數職工沒有投贊成票，會議最終以同意25人，不同意70人，棄權3人（應到代表102人、實到代表98人）的表決結果否決了安置方案，會議只得進入休會程序。 休會期間，政府部門給予了高度關注，主動與公司協商具體辦法，一方面是由臨港區公安分局、維穩辦公室牽頭組織實施信訪大調解啟動工作，重點針對職工國企身份置換金，著手解決改制遺留問題，消除職工對改制遺留問題解決的顧慮，掃清影響召開職工代表大會的障礙。另一方面由臨港區經貿科技局牽頭，指導公司對安置方案進行修改，胡明鏡局長分別于2014年4月23日、28日多次在臨港區管委會九樓會議室，組織召開市級部門參加的現場審定會，依據政策法規指導公司對職工安置方案逐條逐句地對方案進行斟酌、修改，最終于形成既符合政策法規、結合當地企業情況和公司具體實際，又具有濃濃的人性化特點的安置方案。 時間進入到了5月，此時大調解工作（見文后注解）已經進入到尾聲階段，明擺著是鐵板釘釘鐵定了的事情，基本可以說已經消除了職工群眾對調解改制遺留問題存在的顧慮，職工群眾的心氣也順暢了許多，但是許多職工仍然對兌現身份置換金心存疑慮。針對這樣一種現狀，公司加強對職工的思想政治工作，在職工中利用各種形式開展全方位的引導、解釋和說服工作。 公司領導按單位實行分片包干制開展疏導和動員工作，我具體分工對機電制造部開展群眾性說服教育工作，我除了把分片包干的單位的職工代表和群眾的思想工作做好外，還總牽頭負責全公司的整個面上的維穩工作，我與我分管的黨群保衛部的同志們一起把公司制定的整體搬遷職工安置方案、大調解工作、公司生產經營現狀、公司整體搬遷的重要性緊迫性、公司的發展前景等各類情況制作成幻燈片，深入到各個單位組織職工代表和群眾逐個地進行宣講座談，專題對職工安置方案給予了全面、深刻的解讀。 不僅進行專題宣讀，也利用大會小會及各種場合給大家講道理擺事實，還分期分批組織職工代表和群眾到新園區參觀，用大量的活生生的事例教育大家、啟發大家、動員大家，統一大家的認識和思想。這一工作有力地推進了整體搬遷工作的進程，加之，強有力的宣傳教育，營造出了一股搬遷工作大勢所趨的勢不可擋的逼人氣勢，使之形成了搬遷的最佳時機。 2014年5月22日上午，為了把召開職代會做到萬無一失，也為了落實4月28日在研究敲定公司搬遷職工安置方案協調會議上要求做好與職工群眾宣傳解釋的精神，由我主持有國資委孔壽昌、人社局文科長、市總工會陳開金主任參加的與全體職工代表的兩場座談會，會上由以上政府部門領導分別向職工代表進行宣傳解釋，我也因勢利導，再次對職工安置方案進行了全面解讀宣講，把代表的心氣疏理的更加順暢。 5月22日下午，由我主持組織召開紅星公司第一屆職工代表大會第二次會議的續會，再次審議公司整體搬遷安置方案，由于事先準備充分，加之大家看到了通過實施信訪大調解方式將圓滿地解決改制遺留問題的希望，職代會開的十分順利，大會應到人數101人，實到94人，進行表決時最終以75票贊成，1票不同意，20票棄權而通過了整體搬遷職工安置方案，圓滿完成了本次職工代表大會的工作任務。 5月23日，公司發文開始受理因企業搬遷而不愿意隨遷，而符合搬遷安置方案規定范圍內的職工的辭職申請，在發文之日起至6月22日止的60天里，共有640多名員工提出辭職申請，占到公司員工總數的35%左右，面對大量管理骨干、技術人才、熟練工人流失的嚴峻現實，公司總經理尚某此時有些驚慌失措，昔日態度十分強硬且缺少人性味的他，也不得不放下架子紛紛找人談話做思想工作，并在大會小會及一些公開場合給人們許愿，夸大其詞地說要給員工以加工資、封官位等承諾。同時也發動各級干部利用各種手段挽留身懷一技之長的骨干員工，讓干部們給員工算賬說什么：不走的人將會得到廉價住房或是增加工資或是擔任什么職務等等。 就在員工紛紛提出辭職申請的高潮時段，公司專門召開會議分析情況，想要盡可能地挽留住員工，參加會議的各單位領導例舉了許多造成員工流失的原因，但都沒有說到點子上，我心里非常明白大家是不愿也不敢把問題說透。于是，我在大家發言過后，非常有針對性說明了造成員工流失的三個主要因素，我在講這一席話時搶先給在座的尚某打招呼，讓尚某不要生氣。我講的三個主要因素：一是員工對紅星公司失去信任，沒有看到光明前景，與某虹進行戰略合作時大家滿懷期望，抱有很高的期待值，五年了卻沒有任何起色，大家從希望到失望，最后只有絕望。二是感到收入太低，由于經濟效益沒有多大改善，員工收入變化不大，福利待遇比以前差了，尤其是近兩年更是如此，所以企業凝聚力大幅度下降。三是對目前的管理模式比較抵觸，尤其是管理層、專業職這個層面的干部比較抱怨，甚至不認同集權式的管理模式，而冗長的工作流程，繁瑣的審批程序，低下的工作效率，極大地挫傷了廣大干部的工作積極性和創造性，這也是相當一部分中層領導干部和一大批工程技術骨干人員申請辭職的主要原因。當然問題歸問題，但是我仍然從正面要求大家盡最大努力做好工作，最大限度地減少人員流失給公司員工隊伍帶來的影響。 盡管這樣已經下定決心執意要辭職的員工也是不會被挽留下來的，只有少部分員工在加工資和封官位的誘惑下，也從其它方面因素進行綜合權衡后留了下來。截止6月22日止，在整個搬遷安置方案實施過程中，最終辭職離開公司的員工共計583人，占據了員工總數量的30%左右，中層干部和工程技術骨干人員大約占到辭職員工總數的10%左右。其中有質量部部長韋方明，黨群保衛部部長邱春，技術中心副主任管建波，生產管理部副部長張胤貞，原102廠（金洋陶瓷電子有限責任公司）總經理茍迎鋒，財務部副部長黃宇紅，汽配事業部黨支部書記、工會主席鄧恒萍，機電制造部工會主席蔡茂，營銷中心副總經理付軍，營銷中心片區負責人、原104廠副廠長劉云等一大批骨干人員在此次搬遷過程中辭職。由于員工流失太多，公司不得不在新工業園區駐地的宜賓縣城及周邊區域新招收310多名員工補充到各個崗位，以滿足生產工作的需要，這樣經過減員和新增人員，員工隊伍從老廠區的1800多人降低至1200多人。 2014年6月10日，在職代會之后，公司正式啟動了整體搬遷工作，這一天上午10時鞭炮齊鳴，由6輛大型卡車組成的搬遷車隊，披紅掛彩滿載著機器設備緩緩駛出公司大門，開啟了為期三個月的史無前例的戰略大轉移。新的工業園區彩旗飄揚，氣球升空好一派喜氣洋洋的熱鬧景象，大型車隊經過一個小時的里程，浩浩蕩蕩地駛進新的工業園區。本來計劃在以后為期的三個月內完成整體搬遷，但是由于各種原因的影響，搬遷進行到第四個月也沒有徹底完成，老廠區仍然有一很小部分作業現場在進行加工作業。在實施搬遷一個月不到的時間里，新園區即開始了試生產，但是時至10月中旬，仍有部分生產線尤其是陶瓷制造部和機電制造部的部分生產線仍處于調整適應階段，沒有發揮原有的生產能力，10月份的前半月全公司產值僅完成300多萬元，僅為以往一周的產量。 此次整體搬遷的新工業園區，建設項目位于宜賓向家壩工業集中區城北園（注：現今的宜賓市敘州區城北工業園），包含整體搬遷技改和國營第七九九廠“XXX”生產能力建設二個項目。根據總體規劃設計方案，該項目占地面積200000㎡（300畝），一期總體規劃有新建陶瓷廠房、汽配廠房、機電廠房、研發大樓、電鍍廠房、廢水處理及開閉所等，總建筑面積約80787㎡。同時新增生產、工藝以及測試等設備，需搬遷老廠區設備總數約1400臺套，目前已搬遷至新園區1368臺套，需新購置設備483臺套，暫緩購置154臺套，已簽技術協議456臺套（其中含暫緩設備有部分已簽協議），已商務招標369臺套（其中有部分招標后暫緩采購），已到貨328臺套，工業園建設項目已完成投資26900萬元（數據截止至2014年10月10日發布的《紅星工業園項目建設簡報》）。 結束語 799廠雖然于2014年下半年完成了整體搬遷，廠區也煥然一新，但是在尚某來到799廠之后和搬遷之前，工廠向職工群眾宣講承諾的修建停車場（50多輛小車、200多輛摩托車、電瓶車）、給予上下班自駕車職工補貼、職工配套住宅及倒班宿舍等一系列事項被尚某全盤否定、推翻，所承諾的事情一件都未實現，對此職工非常不滿，怨聲不絕。不僅如此，更為卑鄙的是尚某對那些在企業整體搬遷過程中，做了大量艱苦卓越的宣傳動員，花大力氣做好職工群眾思想說服工作，有力地保障了企業整體搬遷的只因與他有不同意見的有功人員，包括敢于提出不同意見，替職工群眾說話辦事的時任公司紀委書記、工會主席等公司高層管理人員，采取過河拆橋，卸磨殺驢的極端手段進行排斥、打擊和迫害。 尚某是帶著有色眼鏡來到799廠的，他根本不把799廠的干部職工當人看，完全按照個人主觀意愿辦事，專橫跋扈。在面臨企業整體搬遷的時刻，無視勞動法規，完全不顧及職工的切身利益，不聽取職工群眾的訴求和呼聲，以致發生了震驚中外的2013年2月5日，職工群眾數百人上街堵塞宜賓長江大橋的惡性事件，此事件受到中央和省市各級黨委政府的高度關注。 紅星公司搬遷期間，某虹集團派往799廠的十多名各級干部和數十名799廠本土的中層干部、技術人才和六百余名骨干員工先后陸續離廠，致使企業出現人才奇缺，市場急劇流失的嚴峻現實。在公司搬遷至新的園區以后，由于生產經營形勢不見好轉，員工待遇達不到預期的期望值，員工流失現象如同以前。部分員工對企業失去信任和信心，而在領取不到經濟補償金的情況下義無反顧地相繼提出辭職。由某虹集團派駐紅星公司的潘蓉（物流配送部副部長，主持工作），走上中層領導干部崗位僅半年時間的陶瓷制造部部長成彪等一批中層領導及骨干也先后辭職離廠。 2016年以后，公司副總經理夏玉斌、曾文彬，總經理助理楊品開、孫新松（某虹集團外派干部）等高層管理者，不堪受屈于尚某的一言堂管理惡習，也先后相繼辭職或離廠。尚某沒有就此認真反思自己，仍然一意孤行，主觀武斷地作決策，任人唯親，排斥異已，繼大批人才流失之后，尚某卻把一些只是聽話而毫無能力的人提拔到重要崗位，致使生產工作無法正常推進，并擅自關閉部分下游配套廠家市場，致使生產經營出現嚴重下滑的局面，把799廠帶入到了歷史上最為艱難的困境。 799廠最為輝煌的時期，年銷售收入已經達到2.5億元，尚某自2012年9月11日來到799廠時，企業的上年銷售收入仍然處于2.5億元左右，從2015年開始，由于尚某不得人心造成大量人才流失，繼而帶來產品市場的大面積流失，年銷售收入每況愈下，直至2017年年銷售收入只完成1.14億元左右，2018年年銷售收入仍徘徊在1億元左右。2019年，汽車配件市場遭受毀滅性萎縮，被迫全面關閉汽配生產線，整個汽配生產線員工面臨下崗待業境遇，年銷售收入下滑到幾千萬元。2020年年銷售收入也仍在億元徘徊，職工收入也是每況愈下，截止2020年底，職工人數從2014年6月搬遷時的1800余人銳減至400多人，如不是企業在搬遷時得到政府3.8億元的搬遷補償的話，企業真的是難以維持下去了，可以說這個時期的799廠是有史以來最為慘烈的衰敗期。 戰略合作十余年來，給人們劃上了一個匪夷所思的特大問號，是誰葬送了799廠改革轉制帶來的勃勃生機的大好局面，而讓企業走向苦不堪言的深淵，歷史和鐵的事實已經證明了一切，廣大職工群眾的心里更是十分清楚明白。縱觀某虹紅星戰略合作的全過程，所謂戰略合作既是劉某生個人私欲膨脹作崇，從而達到個人目的的手段，也是地方政府不從企業實際情況出發和極不負責任的產物，紅星公司卻是這場個人私欲膨脹和政府不負責任的戰略合作的犧牲品。 （注解：文中所提及到的“大調解工作”，是指政府部門針對，紅星公司職工群眾為維護自身權益提出的上訪訴求，而開展的一系列調解工作。續篇《大調解紀實》將還原歷史真相。） 作者江山 二0二一年三月

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戰略合作始末

江山