醫(yī)院科主任如何分配績效工資更合理？

醫(yī)而優(yōu)則仕

<h3 style="text-align: center"><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;">      醫(yī)院績效工資分配人稱為“績效難，難于上青天”之說，初次分配醫(yī)院專門的科室和人員負(fù)責(zé)，匯聚大家意見和管理智慧，還很難做到公平，作為業(yè)務(wù)專家的科主任在科內(nèi)二次分配中，同樣遇到公平分配的難題，經(jīng)常處于分配的窘境，在我醫(yī)院績效咨詢實踐中總結(jié)為，績效工資分配不公，40%的責(zé)任在初次分配，60%的責(zé)任在科室二次分配。</span></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;"><br></span></div><div style=";"><font color="#167efb"><b>1、初次分配不公表現(xiàn)</b></font></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;">       醫(yī)院績效工資初次分配不公主要表現(xiàn)在，沒有確定合理的標(biāo)桿績效“標(biāo)尺”，績效工資預(yù)算醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、醫(yī)輔、行政后勤分配關(guān)系比例不合理，導(dǎo)致“不換貧富患不均”，影響科室績效工資二次分配不公。</span></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;"><br></span></div><font color="#167efb"><b>      2、科室二次分配不公表現(xiàn)</b></font><br><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;">        科室二次分配不公主要表現(xiàn)，醫(yī)院沒有頂層設(shè)計科室二次分配指導(dǎo)辦法，而是籠統(tǒng)的出臺指導(dǎo)意見，院科兩級核算管理，是基于科主任全能是全能的，醫(yī)院簡單的讓科主任績效工資二次分配“擺平”，實際情況是科主任大多都是業(yè)務(wù)技術(shù)專家，有時真的“擺不平”，導(dǎo)致科室自行其是，各科室相互比較，導(dǎo)致科室科主任處于尷尬的“窘境”。</span></div><div style="text-align: left;"><br></div><div style="text-align: left;"><font color="#167efb">（1）集權(quán)分配型：</font><span style="color: inherit;">醫(yī)院把科主任、護(hù)士長績效工資與員工績效工資混合核算，科主任、護(hù)士長既是科室二次分配的主導(dǎo)者，同時又是科室二次分配的獲取者，扮演著既是裁判員又是運動員的角色，這種分配模式從流程和組織上存在漏洞，容易造成科主任、護(hù)士長憑借管理權(quán)利優(yōu)勢，科室績效工資二次分配采取對己有利的方式，科內(nèi)員工敢怒不敢言，工作消極被動積極性不高。</span></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;"><br></span></div><div style="text-align: left;"><font color="#167efb">（2）平均主義型：</font><span style="color: inherit;">科主任、護(hù)士長老好好主義，科室二次分配</span><span style="color: inherit;">采取平均主義分配，犧牲效率為代價，容易打擊了優(yōu)秀人員的積極性，不能充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。</span></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;"><br></span></div><div style="text-align: left;"><font color="#167efb">（3）大公無私型：</font><span style="color: inherit;">科主任、護(hù)士長具有奉獻(xiàn)精神，科室績效工</span><span style="color: inherit;">資二次分配中，科主任、護(hù)士長與科內(nèi)員工一樣的規(guī)則分配，不能充分體現(xiàn)管理價值績效，容易影響科主任護(hù)士長工作的積極性。</span></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;"><br></span></div><div style="text-align: left;"><font color="#167efb">（4）主觀臆斷型：</font><span style="color: inherit;">科室二次分配中缺乏可量化考核依據(jù)，科主</span><span style="color: inherit;">任、護(hù)士長的分配依據(jù)不足，科主任、護(hù)士長日常工作中不能完整收集醫(yī)生、護(hù)士完成的工作數(shù)量、工作質(zhì)量有關(guān)數(shù)據(jù)，導(dǎo)致在實際進(jìn)行績效工資分配時，只能依靠個人主觀印象，隨意性比較大。</span></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;"><br></span></div><div style="text-align: left;"><font color="#167efb">（5）客觀公正型：</font><span style="color: inherit;">采取這種分配方式的科室，科主任、護(hù)士長</span><span style="color: inherit;">管理能力較強，建立有可量化的科室二次考核指標(biāo)，按照量化指標(biāo)考核，比較客觀公正，員工認(rèn)可度較高。在實際工作中，由于科室不能有效統(tǒng)計工作量，缺乏科室二次分配的管理知識，能做到客觀公正進(jìn)行二次分配的科室并不多。</span></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;"><br></span></div><div style="text-align: left;"><font color="#167efb">（6）隨心所欲型：</font><span style="color: inherit;">科室二次分配中，部分科主任或護(hù)士長，沒</span><span style="color: inherit;">有具體考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)自己喜好隨心所欲的進(jìn)行二次分配，導(dǎo)致科室團隊協(xié)作精神較差，不利于科室團隊的發(fā)展。</span></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;"><br></span></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;">      總之，醫(yī)院績效工資分配不公更多的反映在科室二次分配中，員工科內(nèi)比較性強，科室二次分配不公，很容易引發(fā)一線醫(yī)護(hù)人員的強烈不滿，影響到科室醫(yī)療服務(wù)的正常運行。</span></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;"><br></span></div><div style="text-align: center;"><font color="#167efb"><b>3、科主任如何分錢才公平</b></font></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;">      醫(yī)院管理者往往關(guān)注績效工資初次分配的公平與效率，對科室二次分配關(guān)注較少，甚至</span><span style="color: inherit;">簡單粗暴的按照管理層級理論，讓科室自行解決，導(dǎo)致科室二次分配矛盾叢生，有的甚至嚴(yán)重影響到了科室的和諧穩(wěn)定，因此需要醫(yī)院進(jìn)行等層設(shè)計，幫助科主任學(xué)會分錢。</span></div><div style="text-align: left;"><font color="#333333"><br></font></div><div style="text-align: left;"><font color="#333333">（1）設(shè)置科主任管理績效</font></div>科室二次分配管理即是一個是設(shè)計者又是一個是監(jiān)督者，即裁判員和運動員為一體。因此，醫(yī)院設(shè)置科主任管理績效，把科主任護(hù)士長的績效工資從科室內(nèi)績效工資中分開設(shè)置，化解科主任與員工分配的矛盾，單一的按照系數(shù)分配，員工認(rèn)為科主任多拿的系數(shù)是他們的績效，導(dǎo)致科主任與員工的分配矛盾。</h3><h3 style="text-align: center"><br><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;">（2）醫(yī)院出臺科室二次分配指導(dǎo)辦法而不僅僅是指導(dǎo)意見</span></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;">醫(yī)院應(yīng)制定科室績效工資二次分配指導(dǎo)辦法，醫(yī)院明確設(shè)計科室績效工資二次分配應(yīng)采取積分法，充分考慮資歷、科內(nèi)貢獻(xiàn)、及工作量等多維度因素，有利于提高二次分配的公平性，化解二次分配中的矛盾和不足，規(guī)避科主任分配能力不足帶來的負(fù)面效應(yīng)，充分體現(xiàn)效率向個人傾斜和效益向團隊傾斜相結(jié)合。科室二次分配機制的監(jiān)督者一般是績效辦主任或人力資源科科長，他對于不符合國家醫(yī)改精神、不符合醫(yī)院績效分配策略的科室二次分配方案不予通過；在科室績效工資發(fā)放的過程中，還要履行起監(jiān)督的職能，以免科室二次分配方案不能嚴(yán)格執(zhí)行，防范分配的不公平現(xiàn)象發(fā)生。</span></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;"><br></span></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;">（3）科主任確定科室績效工資二次分配方案</span></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;">科主任參考醫(yī)院二次分配指導(dǎo)辦法框架，充分發(fā)揮科主任的管理積極性，與科內(nèi)員工討論，確定科室二次分配方案形成討論決議，提交醫(yī)院績效辦，對于分配矛盾較大的科室，有所有員工簽字。</span></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;"><br></span></div><div style="text-align: left;"><font color="#167efb"><b>科室績效工資二次分配積分參考：固定積分和動態(tài)積分兩部分</b></font></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;">（1）固定積分：包括年資積分、科內(nèi)貢獻(xiàn)積分、管理積分等。</span></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;">年資包括學(xué)歷、職稱、職齡、工齡等積分；科內(nèi)貢獻(xiàn)包括行政職務(wù)、學(xué)術(shù)職務(wù)、科研教學(xué)、請假情況等多維度因素積分；管理積分包括現(xiàn)任科主任、副主任、護(hù)士長，副護(hù)士長，兼顧曾任科室管理崗位的計分，充分考慮科室從事質(zhì)量管理、成本核算管理等科內(nèi)管理職能積分；</span></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;"><br></span></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;">（2）動態(tài)積分：包括工作量積分、工作效能積分、工作時間積</span><span style="color: inherit;">分等。工作量積分按照個人實際工作量積分，工作量結(jié)合各醫(yī)院的情況，按照個人工作業(yè)績量或收入積分，工作量業(yè)績分屬于參考個人工作業(yè)績的指標(biāo)，各科可根據(jù)各自的實際情況制定也可以參考下列情況適當(dāng)加分與減分。工作效能積分按照個人組織紀(jì)律、工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、團隊協(xié)作等，整體工作質(zhì)量評價考核積分。各科可根據(jù)醫(yī)院考核辦法，結(jié)合各自的實際情況制定適當(dāng)加分與減分。工作時間積分包括出勤工作量和業(yè)務(wù)工作量，出勤工作量按照加班、請假情況積分。</span></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;"><br></span></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;">      總之，科室績效工資二次分配必須上升到醫(yī)院等層設(shè)計的高度認(rèn)識，否則醫(yī)院初次分配方案再怎么好，到了科室二次分配亂糟糟，最后反過來影響初次分配效果，所以說，既要按照管理層級，放權(quán)科主任，同時也要為科主任排憂解難，還要監(jiān)督到位，防范科主任績效工資二次分配不公帶來的負(fù)面效應(yīng)。</span></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;"><br></span></div><div style="text-align: left;"><span style="color: inherit;">信諾九州最新課程推薦：</span></div></h3> 關(guān)注我們，獲得更多醫(yī)管資訊