<h3>很多老板一天從早忙到晚，什么事都做，成果又不好，為什么？就是一個字：亂。做為企業一把手，一定要懂得責權分工系統！</h3> <h3><b>一、戰略規劃和組織架構</b></h3> <h3>什么是戰略？</h3><h3>戰略就是決定不做什么，決定做什么，戰略就是根據企業決定做什么來做企業配稱規劃。那么企業究竟怎么決定做什么呢？</h3><h3>關鍵就在于企業定位。企業定位就是從外部顧客認知角度建立自己的獨特的認知。比如，寶馬汽車在顧客心智里代表著操控，即駕駛樂趣，沃爾沃等于安全。所以喜歡開車的人會買寶馬，在乎安全的人，會買沃爾沃。</h3> <h3>企業組織架構</h3><h3>組織架構是為目標服務的，是承載目標實現的基石。不同階段，組織架構是不同的。架構不同，管理模式就不同了，小公司到大公司，不同階段，要優化架構。組織架構是根據企業戰略目標、工作流程、現有內部業務的需要設計的。沒有科學合理的組織架構，企業就無法配置相關責任人員，然后出現很多事情都找老板，凡事親力親為。另外就是，一人多職，看似節省人才成本，實則效率極度低下，尤其是幾千萬的企業更是如此。所以，要想讓企業實現快速發展，科學的管理架構是必須要建立的。</h3> <h3>企業組織架構設計有四大核心：</h3><h3>1、最高決策層一定是一個組織（股東大會）</h3><h3>2、總經理和財務中心平級（財務預算管理關系）</h3><h3>3、營銷部要設3個以上（防止被綁架、給人才希望、便于PK）</h3><h3>4、一定要設客戶中心（解決營銷人員離職后，老客戶歸屬問題）</h3><h3>二、崗位工作分析</h3><h3>很多老板一天從早忙到晚，什么事都做，成果又不好，為什么？就是一個字：亂。做為企業一把手，一定要懂得責權分工系統，合理科學的安排工作，讓專業的人做專業的事，因為術業有專攻，然后把一個所有的事情寫在一張表格里，讓任何一個人一看就知道自己該干什么，怎么干。企業實現表格化管理，才能把老板解放出來做自己該做的事情，效率才會倍增。</h3> <h3>三、崗位績效考核</h3><h3>很多企業他們付給員工很高的工資，可是，做的事情非常糟糕，干好干壞都一樣，員工沒有責任感。</h3><h3>這不怪他們，是績效考核體系出了問題。</h3><h3>人是趨利避害的，對自己有利的事就多做，沒利的事就少做。</h3><h3>如何讓員工努力的按照企業的要求來做事呢？</h3><h3>那就要建立一套公平合理的績效考核體系，做得好表揚獎勵，做得不好，懲罰或降級，只有這樣，才能讓員工做好他該做的事情。</h3> <h3>在做績效考核時的關鍵：</h3><h3>1、 傳統民營企業適合用關鍵指標考核法</h3><h3>2、 考核只考核關鍵指標</h3><h3>3、 指標多少跟崗位高低成正比（職位越高，考核指標越多）</h3><h3>4、 不能只考核員工不考核領導（60%的企業高層無考核，或考核指標很少，員工考核很多）</h3><h3>5、要什么考什么、</h3><h3>6、會什么考核什么、</h3><h3>7、他犯什么錯誤考核什么、</h3><h3>8、希望他成為什么考核什么</h3><h3>績效考核的要素:</h3><h3>1.指標(來源于企業戰略目標規劃，上級要求，崗位本職工作)</h3><h3>2.指標要求(數量、時間、效率、質量)</h3><h3>3.權重(側重點)</h3><h3>4.評分等級(1-4級)</h3><h3>5.數據來源</h3><h3>6.實際完成</h3><h3>7.自評與上級評</h3><h3>四、薪酬設計</h3><h3>薪酬體系是企業管理當中核心的核心，沒有這一部分的設計，再好的戰略，制度都難以推行，因為員工會問一個問題：這個事情做好了，與我有什么關系？</h3><h3>人都是自私的，沒有與自己利益相關的工作，總是敷衍了事。遺憾的是大部分的企業發薪酬，都是錯誤的方式。</h3><h3>科學合理的薪酬制度應該是讓員工為他自己干而不是為老板干，只有這樣，員工才會努力奮斗。</h3> <h3>薪酬機制的命脈就是讓一部分人先富起來。</h3><h3>薪酬設計的不合理，發的就是利潤！</h3><h3>加薪加的不標準，加的就是貪婪！</h3><h3>【XX老板說：我撐不住了】</h3><h3>近期走訪一家企業，135名員工，工齡工資平均每人300元/月！</h3><h3>300x135人x12月＝48.6萬</h3><h3>更可怕的是，每人還有200元的全勤獎</h3><h3>200x135人x12月＝32.4萬</h3><h3>共計81萬元?</h3><h3>這些錢該發么？能起到作用么？</h3><h3>企業成本不斷增加，利潤不斷被壓縮</h3><h3>企業里面有十多種偽薪酬（如：固定工資，工齡工資，全勤獎，年底私下發紅包.....等對員工起不到任何激勵作用的薪酬）</h3> <h3>五、生涯規劃與晉升標準</h3><h3>員工為什么努力干？</h3><h3>歸納起來就四個字：升官發財。</h3><h3>這看起來簡單，其實很難的，因為很多公司并不懂如何設計員工的晉升制度。</h3><h3>晉升規劃，包括兩個方面，一是崗位設計，就是經常講的“官位”；</h3><h3>二是晉升標準，就是做到什么水平能往上升一級？</h3><h3>這個設計，要結合企業發展戰略，公司需要哪些人才？</h3><h3>需要哪些崗位？在什么時間能提供崗位等。</h3><h3>沒有這個規劃，員工就不會有激情，沒有激情他們怎么會有狀態？</h3><h3>沒有狀態，再好的戰略定位都沒有用。</h3> <h3>員工晉升的標準:◆業績指標：指業績達到公司規定的要求，通常是指沖刺目標 </h3><h3>◆人才指標：指干部在晉升時，需要培養接班人；所帶領團隊員工勝任力比例達到80％、團隊編制達到公司要求且勝任力貴工占比不低于70％ </h3><h3>◆學習指標：指參加相關培訓并通關， 分為晉升學習與崗位學習，亦稱為能力指標 </h3><h3>◆行為指標：指不觸碰公司紅線，并遵守國家法律，且踐行企業文化</h3><h3>說明:</h3><h3>晉升:通常所有的條件全部滿足，才可晉升</h3> <h3>普通人的兩大悲哀，就是“結婚后不再戀愛、畢業后不再學習”。在當今這個科技日新月異的時代，一個人如果不學習，必定會被時代淘汰。換句話說，沒有參加過品譽咨詢集團《新時代績效與薪酬創新管理》咨詢會的老板做企業，無異于瞎子走路，摸石頭過河，多走彎路付出代價，是必然的。</h3>
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