<h3>企業(yè)走到變革的十字路口，領(lǐng)導(dǎo)者面臨最核心的問題是戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、還是文化？實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)者往往會忽視變革的規(guī)律，未能將領(lǐng)導(dǎo)和管理擰成合力，沒有真正觸發(fā)員工在感受和行為上的改變。<br></h3><h3>哈佛商學(xué)院終身教授約翰·科特在《引領(lǐng)變革》等著作中提出“變革八步法”，通過“增強(qiáng)緊迫感、建立指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、設(shè)定愿景、感召眾人、賦能行動、創(chuàng)造短期成效、再接再厲、鞏固成果”，不斷提升動力、減少阻力，在持續(xù)變革中步步為贏。</h3><h3>在當(dāng)今這個(gè)變動的時(shí)代，只有很好地應(yīng)對現(xiàn)實(shí)，你才可能取勝。否則你就會陷入巨大的混亂之中，付出慘重的代價(jià)。</h3> <h3>1、增強(qiáng)緊迫感</h3><h3>在發(fā)動變革之前，在相關(guān)人員心里創(chuàng)造一種緊迫感。幫助大家認(rèn)識到變革的必要性，以及馬上采取行動的重要性。讓人們開始意識到，“好吧，我們的確應(yīng)該改變一下了！”</h3><h3>緊迫感有時(shí)是通過一些富有創(chuàng)造性的方法形成的，可以使人們立即意識到進(jìn)行變革的重要性，并準(zhǔn)備隨時(shí)為此而采取行動。</h3><h3>關(guān)鍵行動：</h3><h3>分析市場及競爭</h3><h3>定義并討論危機(jī)、潛在危機(jī)，或主要機(jī)會</h3><h3>通過戲劇性的、引人注意的方式幫助人們目睹、感受</h3> <h3>2、建立指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)</h3><h3>有了緊迫感之后，成功的變革領(lǐng)導(dǎo)者，會馬上召集那些有一定可信度、技能、關(guān)系、聲譽(yù)和權(quán)威的人員，組成一支指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)來擔(dān)任變革過程中的領(lǐng)導(dǎo)工作。當(dāng)從事具體變革領(lǐng)導(dǎo)工作的人，缺乏必要的權(quán)威和能力的時(shí)候，整個(gè)變革工作也就難以繼續(xù)開展了。</h3><h3>這一步的結(jié)果是一支具有領(lǐng)導(dǎo)才能、公信力、溝通技巧、權(quán)威性、分析技能和緊迫感的團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)備開始工作：指導(dǎo)整個(gè)組織進(jìn)行大規(guī)模變革。</h3><h3>關(guān)鍵行動：</h3><h3>組建一支有足夠能力的指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)引領(lǐng)此次變革</h3><h3>鼓勵這支團(tuán)隊(duì)相互合作</h3> <h3>3、設(shè)定愿景</h3><h3>指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)會為此次變革確立合理、明確、簡單而振奮人心的愿景和相關(guān)戰(zhàn)略。讓大家清楚認(rèn)知變革后的未來與過去會有怎樣的不同，未來將如何變成現(xiàn)實(shí)。</h3><h3>關(guān)鍵行動：</h3><h3>創(chuàng)建一個(gè)用以引導(dǎo)變革工作的愿景</h3><h3>規(guī)劃實(shí)現(xiàn)愿景的戰(zhàn)略與首要任務(wù)</h3> <h3>4、感召眾人</h3><h3>接下來的工作就是將愿景和戰(zhàn)略傳達(dá)給所有的相關(guān)人員。領(lǐng)導(dǎo)者們需要把簡明扼要的信息通過通暢的渠道傳達(dá)下去。這步驟的目標(biāo)就是在所有相關(guān)人員內(nèi)部形成一種共識、建立一種責(zé)任感，并因此而更多地釋放組織當(dāng)中大多數(shù)人的能量。</h3><h3>讓盡可能多的人理解并接受變革愿景和策略。人們開始對變革的愿景和戰(zhàn)略產(chǎn)生認(rèn)同，并在他們的行動當(dāng)中體現(xiàn)出這種認(rèn)同。</h3><h3>關(guān)鍵行動：</h3><h3>使用所有可能的溝通渠道傳達(dá)變革愿景和戰(zhàn)略</h3><h3>領(lǐng)導(dǎo)者們言傳身教新的行為方式</h3> <h3>5、賦能行動</h3><h3>要想在組織變革中取得成功，領(lǐng)導(dǎo)者們必須進(jìn)行充分賦能。通過賦能，可以盡可能地為那些愿意投身變革的人掃除包括人在內(nèi)的障礙。</h3><h3>這一步的目的是讓更多的人能夠并切實(shí)地根據(jù)本組織的愿景采取必要的行動，對有些員工來說，這也意味著他們要以一種完全不同的方式開展工作。</h3><h3>關(guān)鍵行動：</h3><h3>排除變革障礙</h3><h3>修改嚴(yán)重阻礙變革的系統(tǒng)或架構(gòu)</h3><h3>鼓勵冒風(fēng)險(xiǎn)和嘗試非傳統(tǒng)的主意、活動和行動</h3> <h3>6、創(chuàng)造短期成效</h3><h3>設(shè)法幫助組織取得一些短期成效。這是非常關(guān)鍵的。因?yàn)樗鼈兛梢詾檎麄€(gè)組織變革工作提供強(qiáng)有力的證明，并為隨后的工作提供必要的資源和動力。如果沒有一個(gè)管理良好的流程、精心選擇的初期項(xiàng)目，并以足夠快的速度取得一些短期成效，組織中產(chǎn)生的懷疑情緒會讓所有的變革工作功虧一簣。</h3><h3>盡快取得一些看得見成果的勝利。這樣，人們進(jìn)行變革的信心和士氣會被不斷建立起來，抵制變革的人會越來越少。</h3><h3>關(guān)鍵行動：</h3><h3>計(jì)劃并創(chuàng)造能被看得到的改進(jìn)</h3><h3>認(rèn)可和獎勵那些參與改進(jìn)的員工</h3> <h3>7、再接再厲</h3><h3>取得最初的成功后要加倍努力。不斷地將變革推向前進(jìn)，直到徹底實(shí)現(xiàn)組織變革的愿景。</h3><h3>關(guān)鍵行動：</h3><h3>用已經(jīng)建立起來的可信度對系統(tǒng)、架構(gòu)進(jìn)行修改</h3><h3>招聘、升職、發(fā)展那些能夠推動變變革的員工</h3><h3>將新項(xiàng)目、新主題、變革推動者等引入流程</h3> <h3>8、鞏固成果</h3><h3>培育一種新的企業(yè)文化來把所有的變革成果固定下來。包括組織當(dāng)中的群體行為規(guī)范和人們的價(jià)值觀念。適當(dāng)?shù)娜耸伦儎印⒕脑O(shè)計(jì)的新員工培訓(xùn)，以及那些引發(fā)人們某種情感反應(yīng)的活動都可能起到很重要的作用。（否則）在非常短的時(shí)間內(nèi)，變革過程中的很多努力都會被傳統(tǒng)之風(fēng)一吹而散。</h3><h3>雖然傳統(tǒng)行為方式等因素的影響仍在，但新的行為規(guī)范還是確立了下來。堅(jiān)持新的行為方式，確保它們成功并日益強(qiáng)大，直至取代舊傳統(tǒng)。</h3><h3>為了保持整個(gè)組織的緊迫感，在很多情況下，你需要一種來自外部的刺激。你必須讓他們發(fā)自內(nèi)心地產(chǎn)生一種真正的緊迫感，讓他們自己意識到“我們的潛力還沒有完全發(fā)揮出來。我們需要做的事情還很多，應(yīng)該更加努力。”</h3><h3>關(guān)鍵行動：</h3><h3>估算新的行為與組織成功之間的關(guān)系</h3><h3>確保領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任計(jì)劃匹配新的方式</h3><h3><br></h3><h3>這個(gè)世界是相當(dāng)復(fù)雜的，有些過程并不一定要嚴(yán)格遵守這8個(gè)步驟，但它們卻是許多組織變革當(dāng)中所必須遵守的基本模型。</h3> <h3>肯布蘭佳的情境變革領(lǐng)導(dǎo)全面體現(xiàn)了約翰科特的變革理論，但是獨(dú)樹一幟的是秉承情境領(lǐng)導(dǎo)一貫風(fēng)格，所有的變革領(lǐng)導(dǎo)策略都要基于在受變革影響人們的不同狀態(tài)，有針對性實(shí)施，也是服務(wù)型（仆人式）領(lǐng)導(dǎo)的真諦。</h3>
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