基層帶兵方法談之三：善用“四心”，畢可弟畢嫻琳

魯霞客充能樁

進入新時代，習主席反復強調“基層帶兵干部要知兵、愛兵、育兵”“要用信任的眼光、欣賞的眼光、發展的眼光看待基層官兵”。解讀習主席的重要指示，針對新生代官兵的特點，結合自己的帶兵實踐，紅藍融合探索者總結提煉了“四心”帶兵法，即：帶兵必有愛心、育兵必有耐心、管兵必有公心、知兵必有細心。 　　一、帶兵必有愛心。羅榮桓元帥講過，帶兵就是愛兵。愛兵需要愛心，愛心起于善心。《大學》在開篇即寫道：“大學之道，在明明德，在親民，在止于至善。”強調“大人之學”“君子之學”的宗旨，是要將人性中本有的善性美德加以彰顯發揚，達到盡善盡美的至高境界。帶兵人的愛心源自善心，基層帶兵育人重在一顆善心的充分表達。 一是應有與人為善的“包容心”。量大好做事，樹大好遮蔭。一位名人說過，人心只有拳頭那么大，可是一個人的善心容得下全世界。 一要尊重差異。90后、00后的士兵家庭復雜、成分多樣，獨生子女已占主體，大學生士兵不斷增多，他們個性張揚、行為獨特，有的表現甚至不可思議。一些干部骨干不文明帶兵的思想根源，主要在于對這些士兵不理解、不認同。帶兵人應該帶頭正視和適應這一變化，以博大的胸懷，尊重差異，包容多樣，允許各美其美、和而不同。既不讓一個戰士掉隊，也不讓一個部屬特殊，因為掉隊者和特殊者對一個單位的破壞力是極大的。現在文職人員進入部隊，現役軍人與文職人員崗位設置不同，相互間教育背景、從業經歷、社會經驗也各不相同，不過，現役軍人有自己的獨特專長，文職人員也有個人的過人之處，應該允許各自用不同的思維方式和處事方式，帶兵人應協調雙方在和而不同中互促共進，為強軍興軍事業共同奮斗、一起出彩。 二要允許不同。孔子的學生子貢問老師，有沒有一個字可以作為終身奉行的原則呢？孔子說，那大概就是“恕”吧。恕就是寬容。新時代的帶兵人應該有包容的胸懷，允許官兵提出自己的不同想法。某部兩個新兵下連后提出不同意見，一個分到偵察連的大學生士兵，學習力很強，但由于腿部受過傷，想分到技術密集的單位；一個分到通信連的新兵，在家搞過體育，想到體力要求比較高的單位去。面對兩個新兵不同以往的要求，有的說不能“慣毛病”，有的說“要做革命一塊磚的”，也有說應該允許人盡其才。旅黨委經過客慎重考慮同意了兩個新兵的要求，結果是學習力強的戰士到炮兵連比武拿了第一，體力強的戰士到偵察連成了訓練尖子。 三要相互借鑒。時下的新生代士兵，“95后”“00后”占到了絕大多數，他們成長于移動互聯網快速發展的時代，觀念新、想法多、特長廣泛，這些士兵事實上已站在數字素養的制高點，而一些年齡較大的帶兵人卻處于互聯網的“洼地”。冰心說過：“創造新陸地的，不是那滾滾的波浪，卻是它底下細小的泥沙。”因此，基層帶兵人在發揮自身優勢，主動向他們灌輸我軍優良傳統的同時，要尊重官兵主體地位，鼓勵大家建言獻策、創新創造，人人爭當“主人翁”，個個爭做“智多星”。也要放下架子，俯下身子，以“學生”的姿態向戰士請教，在同學共進中拆除“心墻”隔閡，在同心共事中汲取智慧營養，在相互借鑒中提升打仗本領。 二是應有善解人意的“同情心”。蘇霍姆林斯基指出：“沒有細膩情感的、缺乏同情心的人，不可能有崇高的理想。同情心在官兵關系上具有重要的心靈溝通與撫慰價值，作為新時代的帶兵人，應該具備將心比心、換位思考的開明情懷。 一要理解個人的“小九九”。有帶兵經歷的人都知道，最難帶的是無所求的官兵，抱有個人“小九九”的官兵，只要引導得當非常好帶。某旅組織過針對新兵的“官兵懇談會”，新戰士的關注點大多集中在如何入黨、考學、提干、立功受獎等“小九九”上。我任集團軍副主任時，要求宣傳處在新兵入伍第一時間組織調查問卷，很多新兵毫不掩飾個人入伍的功利性。實際上，官兵有自己的“小九九”并非動機不純或思想境界不高，只要及時加以教育引導，完全可以讓他們把個人的小目標和部隊的大目標統一起來。我入伍時就抱定了考上軍校、跳出家門的“小九九”，這種原始驅動力促使我學習更下力、工作更用心。我覺得，人的思想境界是一點點提高的，我現在的思想境界是入伍以來的最高點。我深刻體會到，水清不是因為沒有雜質，而是經過了沉淀；心純不是因為沒有雜念，而是經過了取舍。 二要共情弱者的“小挫敗”。同情弱者是中華優秀傳統文化的一大特征。當然，同情不是居高臨下的施舍，也不是裝模作樣的憐憫，而是與弱者情感共鳴后的相助。比如：單親家庭的、生理有隱情的、接受能力弱的、性格有缺陷的、有不良習慣的、家庭有變故的、犯錯誤受到處理的官兵等，他們都是相對的弱者，對正在經受“小挫敗”的他們，帶兵人不僅不能疏遠歧視，而且要本著不放棄、不拋棄的原則，分門別類地給予“特別的愛”。實際上，同情弱者的痛苦與不幸，對帶兵人來說也是一種道德上的激勵與升華。魯迅先生在《這也是生活》中寫道：“無窮的遠方，無數的人們，都和我有關”。我想，這是表達同情心的最高境界。 三要懂得部屬的“小心思”。軍營生活本來夠緊張的，但個別帶兵人好整事，更加重了官兵們的焦慮感。我看過79集團軍政治部主任何波濤的講話，這位首長真懂得官兵的“小心思”，他在基層主官培訓時講道：大家愛看短視頻，不愛看影視劇，為什么不能把看電影的傳統堅持發揚好；大家愛刷頭條，不愿讀報紙，為什么不能變讀報為聽報；大家沒有榮譽感，不愿爭先創優，為什么不能把建好的榮譽墻用起來……他還坦誠地說：“其實，大家忙完了、累過了，就是要找個舒服的感覺，也就是圖個樂呵。其實，想著去建火熱的軍營、友愛的軍營、快樂的軍營、舒心的軍營、仁愛的軍營、靠譜的軍營、得勁兒的軍營、干正事干實事的軍營，就是在為大家辦實事，辦大實事。” 三是應有善始善終的“利他心”。愛因斯坦說：“只有利他的生活才是值得過的生活。”帶兵人的“利他心”至少應體現在三點： 一要幫人解難。要把官兵的難心事，當作帶兵人的上心事。某整體移防的部隊，搬遷前就到基層調研，針對家屬剛隨軍又兩地分居、孩子剛入學又轉學等難題，在科學推進移防搬遷工作的同時，周密部署做好為兵服務和解難幫困工作，很快協調解決多名官兵家屬就業、子女入學入托等問題。他們還拓展解難幫困工作范疇，專門設立涉軍法律服務站、心理服務站，先后提供法律咨詢、心理疏導等服務。組織務實解決難題，官兵備戰就會士氣高昂。“紅藍融合”探索者當年抓廁所革命，就是瞄準了官兵日常遇到的難心事。他下部隊先看兩個地方：廁所看管理水平，飯堂看根本態度。他們以消滅旱廁所為目標，以八個硬指標為驗收標準：一是沒有臭味；二是有公共衛生紙；三是有洗手液或香皂；四是有擦手油；五是有梳子；六是有香薰壺；七是地面墻面無污漬；八是擺一盆綠植（一般是蘭花，為啥？梅蘭竹菊，君子之風）。實實在在的建設標準，解決的是官兵實實在在的難題。 二要助人成全。部隊重組重塑后，訓練高強度、任務高烈度、檢查高頻度、考核高難度、生活高密度，一天下來，身體幾乎被掏空，在這種情況下，官兵們想著換種環境、放松心情，帶兵人應該成全官兵這種正當的想法。可有的帶兵人偏偏不懂這個道理，總是“怕”字當頭，怕閑著“琢磨事兒”、怕外出“惹出事兒”、怕玩兒“整出事兒”，于是就“沒事找事兒”，搞疲兵政策。不少基層官兵慨嘆：“不管星期幾，就是不休息”、“星期六保證不休息，星期天休息不保證”“早晨不出操，就是掄大鍬”、“白天晚上連軸轉，加班加點就是練”。戰士們也有對付的招兒，“你讓我休息時訓練，我就在訓練時休息。”事實證明，會玩的干部骨干精力足，會組織玩的干部骨干威信高。 三要成人之美。《論語》有言：君子成人之美，不成人之惡，小人反是。意指君子成全別人的好事，不促成別人的壞事。小人卻恰好相反。帶兵人應有堂堂正正的君子風范，想方設法辦好部屬的“美事”。我任旅政委時，辦過三個方面成人之美的事。一方面，為大齡部屬找對象。我以自己的辦公室或家里為見面地點，介紹成全了多對30歲以上部屬的婚姻。對于兩地分居的夫妻，盡量做工作促成他們到一起，“一種相思、兩地閑愁”的婚姻質量是不高的。另一方面，“三八”婦女節請軍嫂進軍營，請她們參觀部隊的訓練生活場景，表彰“十名好軍嫂”，請好軍嫂代表做報告，教育效果就是紅藍融合探索者倡導的“眼淚說”。再一方面，“丈夫立功請妻子領獎”，每年年終的總結表彰大會，請立功受獎官兵的妻子登臺領獎，放大官兵的榮光，肯定軍嫂的價值，請丈夫向妻子真情告白，使軍人的“枕頭風”吹來的都是春天的風。實踐證明，帶兵人只有做到慈母般的關心愛護，才能贏得兵心，上下同欲、無往不勝。 　　二、育兵必有耐心。當下一些帶兵人常感嘆帶兵難、兵難帶，其根本原因在于不夠耐心。一個好帶兵人的標志有兩個，即：單位有發展，部屬能進步，二者都服務于部隊的凝聚力和戰斗力。帶兵一陣子，為兵一輩子。帶兵人應為部屬搭好三個臺階：素質臺階，主要是針對每個部屬的實際情況，強化提高能力素質；政績臺階，主要針對每個部屬的發展需求，著力搭建出彩舞臺；進步臺階，主要是針對每個人的現實表現，指明精準的成長路徑。 首先是素質“臺階”。“繩短不能汲深井，淺水難以負大舟。”帶兵就要育兵，搭建好素質臺階，是保證部屬可持續發展的根本所在。 一要提高基礎素質。當前，“00后”邁入軍營，“新青年”穿上戎裝，以信任的眼光、欣賞的眼光、發展的眼光看待士兵，應成為新時代帶兵人與時俱進的識人視角。應該引導部屬從人倫道德、為人處事、遵章守紀等基本要求做起，走好人生路，寫好當兵史。對于官兵日常應該做到的如何孝順父母、怎樣處好朋友、咋能搞好團結等，要立起專題講好道理、教授方法；對于處在婚戀年齡的官兵，要從怎樣找個好妻子，如何過上過日子、咋能育出孩子入手，幫助官兵解決好人生大事。不要以為只有那些板板正正的大課起作用，實際上這些入情入理的教育更入官兵的心。如果這些基本問題處理不好，有的官兵就會“沒起跑先撂倒”。我任旅政委時，曾以過來人的身份，以“妻子、日子、孩子”為題，面向全旅官兵上課，10多年過去了，有的官兵還能記住我當時講的話。 二要提高職業素養。軍人的職業靈魂是忠誠。要提高講政治管思想能力，強化部屬的忠誠品格的鍛造，扣好官兵軍旅人生的“第一粒扣子”；軍人的職業標準是打贏，既要掌握現代軍事、科技知識，又要了解國際法律等知識，既要玩得轉裝備、聯得通信息，又要用得好系統、打得準槍炮，精通體系作戰、聯合作戰、無人作戰，關鍵時候上得去、拿得下、控得住；軍人的職業支撐是精神，面對現代戰爭的全維考驗，需要有“一不怕苦、二不怕死”的血性膽氣和過硬心理素質，敢于斗爭、善于斗爭、機智冷靜、有勇有謀。要督促部屬立足本職精武強軍、敬業精業，干一流工作、練一流本事，讓個人夢在助力強軍夢中充分實現。 三要提高文化品位。帶兵人是部屬人生觀價值觀的重要塑造者，擔負著培養部屬的文化擺渡者角色。現在的官兵刷手機看視頻時間過長，過度追求輕松、有趣、直觀、動感、快感，被有著強刺激按摩效果的視頻慣出了惰性，而對紙質書籍單調枯燥的耐受力極低，無法靜下心來讀幾本書。帶兵人應該成為一個熱愛閱讀的人，通過與戰士交流中中的旁征博引的有趣材料，給部屬打開一扇門，引起他們去讀某本書、某類書的興趣，這對于官兵就是一盞燈。帶兵人的文化品位，體現在走干講、讀寫想的日常生活中，應帶頭做到“學習加思考、實踐加總結、過程加反思”，日積月累地對部屬進行培養，以期達到集腋成裘、滴水穿石、持續精進的目的。 其次是政績“臺階”。習主席反復強調：“讓每個人都有人生出彩的機會”。搭建政績臺階，主要是為部屬搭建工作出彩的舞臺。 一個是，設平臺，讓弱者上場。帶兵人要有木匠的眼光看誰都有用，不能像醫生看誰都有病。應注重個性化培養，讓每個官兵都能展示個性優長，都能燃起前行的希望。某部一個新兵體能跟不上趟，新兵連要退他，這個兵一度很消極。有一天，他準備從廁所順背包繩逃跑，班長得知后及時做工作，并給他母親打電話了解情況，得知他彈鋼琴特別好。班長就花200多元錢買了個小電子琴，休息時間讓他給大家演奏，指導員在春節安排他登臺給全營官兵表演。自此以后，這個兵愛說愛笑了，訓練激情也迸發出來了，下連后還被評為優秀士兵。 另一個是，搭舞臺，讓能人上演。身邊的能人最有感召力。一方面，要用好“雙爭”機制，讓官兵爭起來。通過周評好同志、月評十星、季度排名、半年初評、年終總評的方式，讓優秀士兵爭起來；通過月評先進班排連，頒發流動紅旗，年終算總賬，讓先進單位爭起來。這樣，不斷涌現的小能人輪番上演，就把官兵隊伍帶活了。大家算個賬：班評好同志，是一周的小典型，一個連、一個營、一個旅里，在同一時間就有十多個、幾十個、數百個小典型引領，這是多么可觀的“雙爭”效益啊！另一方面，用好獎懲機制，讓官兵比起來。某部組織比武競賽，但比武日期將至，游泳等課目被取消，這讓一個月來摩拳擦掌的選手非常失望。營黨委決定自行補辦比賽。實際上，對于官兵來說，在比武場上摘金奪銀是軍旅生涯的高光時刻，為他們搭建展示自我的舞臺，可以幫助他們展示風采、收獲自信，從而保護和提高他們的訓練積極性。 再一個是，擺擂臺，讓尖子上榜。訓練尖子是能打勝仗的標桿。應設立龍虎榜，讓尖子榜上有名。將龍虎榜開設到訓練場，通過經常性的小考核、小競賽、小比武，讓尖子的精彩鏡頭實時上榜；應組織對抗賽，讓尖子脫穎而出。定期開展尖子擂臺賽，讓尖子單位和個人在更大范圍內起到引領作用。某部能用挖掘機起瓶蓋和穿針引線的“用修雙能戰士”姚付利、“軍營蜘蛛俠”勾喜峰、能用一只手臂給手槍子彈上膛的“單臂槍王”代振主，都是在技能大比武時被發現的，還在中央七套“超級戰士”中報道過。應鼓勵創破紀錄，讓尖子大放異彩。六十年代的全軍大比武，為各職各類專業創下了很多紀錄，極大地提高了軍事訓練的標準層次。營連應該在各個專業崗位都有創新紀錄，吸引官兵在創破紀錄中提升訓練質量。某連“壓彈大王”王公卿，雙手壓彈150發，只用1分17秒。應該開展“強軍足跡進連史”活動，讓各類尖子事跡進館室、進網絡、進櫥窗、進板報、進燈箱，激發官兵練兵備戰的內生動力。 榮譽是軍人的第二生命，拿破侖曾說，“給我足夠的勛章，我可以征服世界。”單位給榮譽關鍵是及時和準確，“紅藍融合”不發薪、不發物，只發獎牌，關鍵是那榮譽有激活、感動、點燃、圓夢的功能。以此次三八婦女節表彰為例，請看看這走心的榮譽名稱…… 再次是進步“臺階”。搭建進步臺階，主要是為部屬找準明確的發展方向。心急吃不了熱豆腐，培養人最需要耐心。 一是配人重在“配結構”。部屬能否進步順暢，與一個單位的人員構成關系極大。帶兵人的一個重要責任，是把所屬官兵的內部結構搞順暢，不要出現自家相爭的不利局面。一般說來，選配部屬不只是考慮眼前“現得利”，更重要的是考慮其一至兩個進步臺階，極其優秀的應考慮三步。關鍵是新進的要與原有的結構合理，不要在有進步機會時內部“打”起來了。我的體會是應考慮“五種結構”：素質結構，可以形成優勢互補；年齡結構，可以形成老少平衡；任職結構，可以形成梯次搭配；來源結構，可以形成五湖四海；性格結構，可以形成和諧氛圍。這里面最重要的是任職結構，決不能讓職務等級、任職時間相當的人“扎堆”，人為造成部屬的進步受挫。 二是用人重在“用長項”。最重的禮物是工作，最硬的后臺是群眾，最實的靠山是組織。從這個理念出發，帶兵人應用人所長，讓部屬的工作能夠化作出色的政績，靠政績贏得群眾公認，進而得到組織的認可，部屬進步就是順理成章的事了。具體說來，就是根據每個人的實際情況，分配工作時用其所長，用當其時，用出成果。工作展開前，幫助部屬理解上級意圖，尋求最佳路徑，搞好成果設計；工作展開后，跟蹤幫帶，及時修偏，搞好適時指導；工作完成后，督促總結提煉，既出成效又出成果，還能提高能力素質。帶兵不能育兵就是誤人子弟，帶兵者決不能做“事先沒思路、事中沒指導、事后不滿意”的干部。實際上，帶兵人天天都在種下兩類種子，一是情感的種子，二是怨恨的種子，這兩種種子都會長大的。 三是薦人重在“薦得當”。習主席強調：“用人得當，就要科學合理使用干部，也就是說要用當其時、用其所長。”事實上，領導的觀念是部屬的關鍵——領導者的“官”念強，就會把自己的權威看得過重，臉上老陰天，目中露兇光，對部屬橫挑鼻子豎挑眼，動輒以“整”與“換”的方式立威，經常炫耀自己“收拾”部屬的所謂本事；領導者的“善”念強，就會看重部屬的尊嚴，看重部屬的利益，看重自己的形象，對部屬總是精于“幫”與“促”。要知道，一屆帶兵人真正的政績是成全了多少人，干成了多少事。因此，通過不間斷地推薦，幫助部屬走上德才配位的得當崗位，是帶兵人義不容辭的責任，有時為了部屬的事影響自己的進步也在所不辭。帶兵者應強化這樣的理念：自己的最大本事是讓部屬發揮最大本事，部屬的成功才是自己的成功。如果自己進步而部屬原地踏步，那是帶兵人的恥辱。不少戰友羨慕我的部屬成才率高，實際上與我關系不大，不過，他們對我搭建過的“三個臺階”還是比較認可的。 　　三、管兵必有公心。帶兵千萬招，公正第一招。習主席強調：“要深入開展尊干愛兵、兵兵友愛活動，培養官兵甘苦與共、生死與共的革命情誼，鞏固和發展團結、友愛、和諧、純潔的內部關系。”事實證明，只要有一顆公心，無須什么“套路”和“高招”，就能夠將所屬官兵的心凝聚到一起。 一是“看待人”要公道。心底無私天地寬，公道自有人心在。習主席在中央軍委基層建設會議上強調，要用信任的眼光、欣賞的眼光、發展的眼光看待基層官兵。這一重要論述，為帶兵人如何“看待人”指明了方向。“紅藍融合”探索者在實踐中感到，人對人的期盼沒那么多，領導對群眾的最大要求就是扎實肯干，群眾對領導的最大期盼就是公道正派，有公信力才有凝聚力，處事公、風氣正，就能帶好兵。具體說，就是要做到“四個一樣”： 一要同鄉異鄉一樣“親”。鄉音最親，鄉情最濃。帶兵人與所屬官兵是老鄉，一聽鄉音就可以撥動起同鄉的情愫，這種“親不親，故鄉人”的質感是可以理解的。但作為帶兵人應該出自一顆公心，做到同鄉異鄉一樣“親”。部隊是一個大家庭，不能搞小圈子。要教育官兵把握好老鄉相處的度，消除狹隘的老鄉觀念，保持有利的鄉土情結。引導他們學習上相互激勵，思想上互助提高，工作中比學趕超，生活中經常提醒，讓健康的同鄉關系為部隊凝聚力賦能。部屬是家里人，不能耍小伎倆。同鄉戰友與異鄉戰友發生矛盾，要按照事情的是非曲直公正處理，同鄉戰友與異鄉戰友取得成績，要一把尺子進行公正丈量；同鄉戰友與異鄉戰友違反紀律，要一個標準嚴肅處理，否則，同鄉戰友就會產生特殊感，異鄉戰友就會產生疏離感。 二要老兵新兵一樣“待”。基層曾流傳著這樣一句順口溜：“新兵下連，老兵過年”，意思是新兵下連之后，打開水、掃衛生、出公差、二班哨等細小工作就由新兵承擔了，老兵自此就可以輕松起來了。不過，現在好像情況正在悄悄轉變。由于擔心新兵吃不消出問題，不少單位對新兵過度關照，不安排新兵承擔夜間執勤任務、不全程參加武裝越野、不參與險難課目訓練等，著意給新兵加個“保護罩”。其實，要求老兵愛護新兵，主要是摒棄過去簡單粗暴的帶兵手段，尤其是個別單位老兵欺負新兵，有的甚至用舊軍裝、舊領章換取新兵的新軍裝、新領章。不過，以犧牲戰斗力為代價保護新兵，這不是以情帶兵的本意，反而會影響新兵成長進步的速度。正確的做法是新老搭配，科學訓練，循序漸進地助力新兵盡快達到合格標準。 三要先進后進一樣“幫”。軍營是一個崇尚先進、培育先進、爭當先進的正能量場，先進典型特別吃香，帶兵人會把重大典型當作“心頭肉”，平時給先進典型多提供出彩機會，評時也會把榮譽多向典型傾斜。后進兵容易被忽略，尤其在有比武競賽和上級檢查的時候，有時會安排后進兵站崗，從而出現先進者榮譽越來越多、后進兵問題越來越多的“馬太效應”。實際上，先進典型“木秀于林，風必吹之”，面臨“捧殺”和“追殺”，也需要幫他提醒減壓，防止出現“光榮榜里抓罪犯”的問題。后進兵不是那方面都落后，只要多發現其閃亮點，耐心幫其補上短板，適當給他出彩的機會，一樣可以后進變先進。因此，只有堅持先進后進一樣幫，才能讓先進者戒驕戒躁、更加努力，使后進者奮起直追、迎頭趕上。 四要富裕貧困一樣“愛”。賀龍元帥曾說：“人民把親生骨肉托付給我們了，我們應當關心他們，教育他們。”一句“托付”道出了帶兵人的如山責任。帶兵人在士兵服役的兩年時間里，足以改變戰士的一生。然而，嫌貧愛富在個別帶兵人身上還是有的。有的對富裕兵高看一眼、厚愛一分，對貧困兵冷眼相待、漠然視之。為什么個別帶兵人抱怨兵難帶、不好管？實際上，官兵們最反感帶兵人搞遠近親疏、厚此薄彼那一套。帶兵人只要做到富裕貧困一樣“愛”，官兵就會對你心服口服，“振臂一呼、應者云集”的感覺是能夠找到的。 二是“評價人”要公正。“政者，正也。”《論語》中這言簡意賅的話說明一個道理：“公正”是對從政者的基本要求。古訓還有云：“公生明，廉生威”，“吏不畏吾嚴，而畏吾廉；民不服吾能，而服吾公”。帶兵人是否出于公心，很多時候體現在“評價人”是否公正上。 一要掌握實情不片面評價。不經調研不講話，應成為帶兵人的底線要求。帶兵人若只依據一年一度的幾天考核、偶爾下基層了解或道聽途說的干部情況，評價一個干部往往有失公允，必須通過有效手段全面掌握干部情況，據此做出的判斷和評價才可能不片面。比如：建立一個活頁本，把所屬官兵的主要任職經歷、培訓經歷、重大活動經歷、主要工作政績、歷年群眾測評結果等關鍵情況，登記得一清二楚，將其與新年度的考核聯系起來分析，就會最大程度地接近干部官兵的實情。基于實情的評價讓人心服口服。一些單位堅持的講評干部制度，領導若評價公正，能夠激發干部隊伍活力，若評價不準確，特別是為了給個別人造片面輿論，恰恰會引起反彈或起到反作用。 二要把握分寸不信口評價。帶兵人通過適時準確的評價，可以發揮激勵和導向功能，調動廣大官兵的積極性。反之，則可能影響和打擊部屬的積極性。一方面，帶兵人的嘴不能“碎”，你一句不經意的評價，可能影響部屬的前程。一位營長給上級領導介紹裝備庫情況時，這位領導追根問底，他有兩個問題沒有回答出來，這位領導在講評會上給這個營長以“心里沒數”的評價，直接影響了其作為后備干部的推薦資格。另一方面，帶兵人的心不能“偏”。要知道，你有時脫口甩出的一句話，可能夠部屬干半年的。這里面需要把握三點：上級問到某個官兵的情況，說不清楚的就如實承認，不要怕影響自己而隨意評價；事后發現評價錯了要及時向上級更正，不要為了個人面子堵別人的路子；只要不是上級主動詢問，一般不宜主動評價一個官兵的缺點，尤其不能以個人好惡隨意評價人，更不能為了幫一個人而著意歪曲評價另一個人。 三要敢說真話不違心評價。部隊不是真空，帶兵人也不是“桃花園中人”，遇到方方面面的干擾是不可回避的，但能否排除或盡可能地抗住干擾，就成為檢驗帶兵人是否公正的重要標志。誠然，一級帶兵人不可能主宰所有官兵的任用，但只要在該說真話的時候，不管干擾來自哪里，來自什么人，都不能一味看風向，趕勢頭，隨聲附和、改變初衷，也不能因個人恩怨、個別人授意而人云亦云、違心評價。帶兵人可能會為此得罪個別人，甚至一時影響自己的發展，但只要你的原則和行為是一以貫之的，是一視同仁的，最終不會對自己造成太深遠的影響。相反，你越是想以復雜對復雜，方方面面做得八面玲瓏、左右逢源，結果往往會是適得其反、一敗涂地。因為我們“復雜”不起。我覺得，關系就象一團麻，縱橫交錯、錯綜復雜，解決的妙法，是以簡單對復雜，敢于說真話，快刀斬亂麻。 三是“處理事”要公平。為政之要，惟在得人；得人之道，惟存公心。每個官兵內心都有一桿“秤”，帶兵人處理事能否出自一份公心，做到公平公正，官兵們看得最清楚。 一要以公開求公正。陽光是最好的防腐劑和清潔劑。這難辦，那難辦，一公開就好辦。十八大之前，基層帶兵人最頭疼就是來自各方的“打招呼”，有時不僅違心辦了，多數時候還不敢透露打招呼者“信息”，帶兵人只能把黑鍋背在自己身上，損害了自身的形象和威信。公開透明，既是對帶兵人權力的約束，也是對帶兵人政治生命的保護。帶兵人從公心出發，將熱點敏感問題置于聚光燈下，誰夠條件，誰有資格，誰最合適，領導清清楚楚，群眾明明白白，既從源頭上預防和遏制了腐敗,也還了帶兵人一個清白。中宣部授予“時代楷模”榮譽稱號的廣西軍區某邊防團十連，堅持把敏感事項公開，發動官兵監督風氣建設，力避執行中存在的“操作空間”，這樣就很好地堵住了說情者的嘴，攔住了跑要者的腿，營造了公平競爭的良好環境。 二要以程序保秩序。程序如同篩子，每一道程序都是一層過濾、一番完善，也是一次知情范圍的擴大。實踐證明，再好的政策制度，如果沒有嚴格的程序作保證，也難以做到結果公平。法理界著名的“分蛋糕理論”，正是由于程序的嚴肅執行，才使得人人都能公平地享有蛋糕。個別單位之所以出現“臺上講賽馬，臺下出黑馬”的問題，關鍵問題是在違反或省略不該省略的程序。十八大之前，有的推薦干部，不經政策公開、不經個人述職、不經群眾測評、不經組織上會，只是兩個主官一碰頭就定了。個別師旅級領導不經基層組織推薦，主官跟干部部門一說就上方案了。從調研看，現在的選人用人程序越來越正規。比如：述職述廉程序看實績。任用對象述職述廉，讓群眾把關、打分、評判；任前公示看品行。采取網上網下公示，不斷完善公示內容、標準，曬考核成績、成長履歷、個人實績功過，建立公示舉報平臺；民主集中看全面。運用民主集中制這個黨的根本原則制度，讓黨委決策結果與群眾公論實現高度統一。當然，程序不會自動發揮效力，只有嚴格執行才能讓公平看得見。 三要以追責促負責。權力就是責任，有責就要擔當。帶兵人手中有權力，就應當承擔相應的責任。選什么樣的人、用什么樣的人，事關黨和軍隊事業的興衰成敗。誰敢違規用人就應該追究誰的責任，這對于保證用權公平十分重要。實際上，早在漢代，中國法定的官員選拔制度“察舉制”，就特別規定察舉失實，主官需擔責；北宋徽宗時，首輔蔡京曾改革科舉，推行“八行取士”，同樣規定了察舉失實的追責問題。真追責才能帶來真負責。當前，隨著選人用人專項巡視、專項審計、專項考核日趨常態化，部隊選人用人工作監督意見規定也在陸續出臺，如今提名擬用干部要“簽字畫押”，以長官意志違規用人的就要被嚴肅問責。如今的干部推薦責任制、干部考察責任制、干部用人失察失誤責任制不斷完善，“誰推薦誰負責、誰考察誰負責”，不再是帶兵人權力的彰顯，而是帶兵人必須擔當的責任。 　　四、知兵必有細心。老子講“天下大事必作于細”，現代社會講“細節決定成敗”。其實，知兵更需從細節入手，知兵長短、知兵冷暖、知兵好惡。 一是知兵長短。寸有所長，尺有所短，知兵長短的目的，不是為了接受上級檢查時的“一口清”，也不是履行公事存儲在電腦里了事，而是為了用其所長、揚長避短。 一要圍繞崗位所需“知長短”。部隊平時的良好運轉，取決于每名官兵都能勝任本職。今天的軍事人力資源管理，越來越強調與工作崗位的緊密貼合，尤其是知識技術密集的單位，帶兵人應該對關鍵崗位所必備的技能、經驗、學歷等專業能力要求，以及崗位所需的行為方式、性格特點、愛好興趣等行為風格了如指掌，以此為指向，對所屬官兵的長短項進行深入了解，按照“先揚長、后避短”的原則，將每個官兵科學安排到才盡其用的崗位上。當然，也可以把崗位所需的條件公布出來，讓官兵自主選擇合適的崗位，打破過去那種隨意“撥拉人頭”的粗糙做法，力爭讓每個官兵都能在發揮特長的崗位上發光出彩。 二要圍繞任務急需“知長短”。重大任務是部隊選拔歷練人才的寶貴機遇。越是在重大任務面前，帶兵人越需要掌握所屬單位和官兵的長短板，根據任務需要讓有長項的單位和人才擔當大任。我在某旅任政委時，與旅長指揮部隊執行丹東地區抗洪搶險任務，我們有一條成功的經驗就是用兵所長。比如：專業救援用專業分隊，我們凌晨兩點接到石安化學工廠救援的電話，立即派出經驗豐富的王曉峰副旅長、邵春貴副參謀長帶輕型前指到一線指揮，由工化營營長陶志周帶領官兵直接指揮，防化連指導員劉繼超帶領偵排小組到位指揮，第一時間查清毒源，劃分隔離區域，高危救援任務完成出色。其他任務需要使“巧勁”的用一營，使“沖勁”的用二營，使“韌勁”的用三營，使“猛勁”的用四營。選用擅長宣傳的王金江副主任抓報道，從旗幟怎么打、口號怎么喊、標語怎么貼等籌劃到位，“有紅軍部隊在，請江城人民放心”，成為丹東市評選的年度熱詞，中央電視臺新聞聯播頭條報道我部“八戰八捷”的抗洪戰績。丹東市市長趙連生帶四大班子專程到集團軍為我旅請功，全旅有34個單位和個人立功，旅立集體三等功，炮兵團受通令嘉獎。 三要圍繞打仗必需“知長短”。新域新質作戰力量是生成新質戰斗力的增長點，以人工智能技術為核心的顛覆性技術群，不斷向物理、認知、社會、網絡和生物等多領域多維度快速拓展。國防大學已將無人、激光、電磁、高超聲、5G、量子、腦科學等軍事高科技知識納入課堂。雖說機械化時代的人才與信息化智能化時代的人才，在能力結構需求上有一定共性，但已經發生了質的變化。在這種情況下，各級帶兵人除了加快自身的素質升級外，必須圍繞備戰勝戰必需的人才目標，發現和培養有專長的官兵，將其用到關鍵崗位上。在此基礎上，還應該關口前移，在接兵環節就按打仗要求選拔人才，為制勝強敵搞好預先的人才布局。 二是知兵冷暖。習主席強調：“切實把官兵冷暖放在心上，積極為官兵排憂解難，關心官兵成長進步和安危冷暖。”為官兵排憂解難不在事情大小，關鍵是說一句算一句，辦一件成一件。實踐證明，帶兵人對官兵多投入一分熱心、多辦成一件實事，官兵就會多一分心熱、增添一分干勁。 一要為官兵減壓。俗話說：“井無壓力不出油、人無壓力輕飄飄。”但凡事皆有度，過重的壓力不僅有害官兵身心健康，還會制約基層內生動力。時下，應該關注練兵備戰任務日益繁重帶來的新變化，快節奏的工作生活，既激發了官兵迎難而上、挑戰自我的血性膽氣，但也有人感到“壓力山大”，甚至感覺身心疲憊。基層帶兵人要克服過激行為，把控工作節奏，對于那些反復折騰的虛耗、毫無效益的空轉、政出多門的干擾，必須想方設法盡快減下去。身處一線的帶兵人應學會關閘分流，排出先后，防止后面的沖擊前面的；搞好結合，防止一件一件事地物理疊加；靶向目標，防止大面積地一起折騰。同時，應有意識地做好減壓緩沖和心理疏導，不要做層層加碼的領導者，而要做絲絲減壓的帶兵人。 二要為官兵排憂。毛澤東同志曾在古田會議之后總結了7條帶兵經驗，其中一條就是要求各級“關心戰士，體貼戰士”。隨著部隊使命任務的不斷拓展，當前基層出現了不少新情況新變化。有的部隊增加了新裝備、新專業，一些官兵面臨換崗改訓的選擇；有的部隊移防后，已婚官兵夫妻兩地分居，子女入學、家屬就業等成為難題；有的長期野外駐訓，官兵的生活保障和文化生活沒有跟上，等等。還有個別官兵遇到家庭變故、婚戀受挫、進步遇阻、親人涉法等問題，這些現實困難和問題，都在不同程度地影響著官兵的情緒。帶兵人只有始終把官兵的冷暖放在心上，以真誠的態度、務實的作風、有力的舉措，多為基層官兵想方設法排憂解難，才能暖人心、得人心、提士氣，把溫暖送到每個官兵的心坎上。 三要為官兵賦能。現代管理學認為，未來組織最重要的管理任務就是賦能。如今的軍事訓練發生了深刻變化，有的基層單位處于模塊化的分散狀態，經常要單獨執行任務，帶兵人應為其獨擋一面給予權力賦能；如今的政治教育也發生了深刻變化，對實踐教育基地要求很高，但目前的問題是紅色基地有余，藍色科技基地設立不夠，這既不利于達到教育效果，更容易導致官兵與社會脫節。賦能非一日之功，卻一日不能停歇。近日，網上流傳一個退伍兵不會出地鐵站的視頻，有的人為軍人忙于訓練找借口。不過，帶兵人不應該這么心安理得地想，應該反思帶兵理念上存在的問題，因為怕出事嚴控戰士外出，有的戰士入伍兩年沒上過一次街。再說，咱們安排了那么多的教育內容，為什么不能多設置一些為戰士賦能的內容，以前部隊有兩用人才培訓班，為官兵雙向賦能，不僅避免戰士退伍就落伍，而且為他們走向社會提供素質支撐。 三是知兵好惡。一代人有一代人的特點，一茬兵有一茬兵的好惡。面對“吃著薯片、看著大片、玩著芯片”長大的“這一代”，需要根據“這一代”的好惡有的放矢地做工作。 一要尊重官兵所“好”。新時代的官兵在學歷、經歷、能力的支撐下，突出的表現是自尊心強、表現欲強、民主意識強，而這“三強”背后的期待就是尊重。然而，有的帶兵人對官兵所“好”的尊重缺乏認識，個別干部骨干中的“十兵”現象值得關注：身在兵中不知兵，自娛自樂脫離兵，吃拿卡要禍害兵，旁敲側擊點撥兵，空口許諾忽悠兵，大放厥詞侮辱兵，集資攤派咔嚓兵，親疏有別冷落兵，沒事找事折騰兵，打罵體罰收拾兵。戰士們給這類干部骨干畫了像：小官不大、架子不小，臉皮一繃、指手畫腳；能耐不大、脾氣不小，罵罵咧咧、動手動腳；權力不大，損招不少，吃拿卡要、好做手腳。這些問題解決起來并不難，帶兵人只要真正確立起尊重官兵的根本態度，尊重部屬的人格、愛好、意見和作用，就能夠鞏固和發展團結、友愛、和諧、純潔的內部關系。 二要化解官兵所“惡”。調研感到，官兵最厭惡的是帶兵人沒事整事。比如：開不完的會、念不完的稿、補不完的筆記、寫不完的材料，還有那浩大的聲勢、惹火的形式、熱鬧的場面，“看上去很美”的政治工作，很多時候越搞大家越反感。我軍政治工作產生壯大在戰火硝煙里，一直做在馬背上、村口前、榆樹下、磨盤旁、陣地中，那些令官兵厭惡假大虛空的形式主義應盡快改變。“網生代”官兵日益增多，一些戰士入網比入伍早、網齡比兵齡長，沒事就想上上網，有的戰士卻無奈地說：“好不容易盼個周日休息，這手機剛到手，王者峽谷正游逛，刺激戰場正闖蕩，突然哨音一響‘集合’——煩！“。個別單位確實有個毛病，很多時候是“正課松、業余緊，熄燈之后來了高標準”，這些看似管用的“經驗”，實際是“花花點子”、“歪歪腸子”，都必須在清理之列。 三要立起官兵所“求”。官兵的好惡，需要尊重理解，更需要加強引導。軍隊是要打仗的。對于真正的軍人來說，勝戰是所“好”，怯戰是所“惡”，向戰而行、保證打贏，才是官兵的心中所“求”。開國將帥1600多人，他們都是戰功卓著的人民英雄。榜樣催生強軍動力，典型引領練兵熱情。帶兵人應聚焦備戰打仗，既要引導官兵學習全軍重大典型，也要樹立官兵身邊的典型，把“看得見的哲理”轉化為“照著做的行動”。要把選樹典型貫穿到日常教育訓練，融入大項演訓任務，定期組織先進典型評選，真正把一切從實、一切為戰、一身本事的練兵典型評出來、樹起來。典型的“準星”對準了打仗“靶心”，就能激發官兵的練兵熱情。北部戰區陸軍每年組織“榜樣的力量”先進典型事跡報告會，年年都會在官兵中大“火”一把，成為引領人、激勵人的“精神盛宴”，成為觸及靈魂、撬動兵心的教育品牌。官兵們以典型為鏡觀照自我，從而達到“用一道光照亮一大片”的教育效果，進而形成學習有方向、對表有標桿、趕超有目標，人人學先進、后進趕先進、先進更先進的生動局面。帶兵人只要立起了官兵所“求”，就能夠凝聚向心力、共畫同心圓，齊心在強軍興軍新征程上跑好接力賽、跑出加速度。

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